關于企業(yè)規(guī)范用工管理模式分析
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論文摘要：對企業(yè)用工管理現(xiàn)狀進行剖析，針對存在的問題提出改進的方式，規(guī)范用工管理，構建和諧企業(yè)。
論文關鍵詞：規(guī)范;用工管理;構建;和諧;企業(yè)
1 用工管理現(xiàn)狀
1.1 日趨完善的法律環(huán)境對企業(yè)用工管理提出了更嚴格的要求
近年來，隨著《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等勞動法律法規(guī)的頒布與實施，逐步加大了對企業(yè)用工管理的監(jiān)管力度，強化了對勞動者權益的保護力度。對此，企業(yè)已深刻地認識到：面對新法，只有積極適應用工環(huán)境的變化，規(guī)范管理，依法用工，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，才能避免勞資糾紛的產(chǎn)生，有效防范潛在的法律風險。
1.2 多元化用工管理現(xiàn)狀使企業(yè)面臨諸多法律風險
為控制用工成本，解決員工總量不足的矛盾，企業(yè)把臨時性用工作為合同化用工的有效補充，主要包括五種用工形式：一是外雇工，二是有償解除勞動合同人員（以下簡稱有償再就業(yè)人員），三是家屬工，四是返聘人員，五是勞務派遣工。多元用工形式不僅加大了企業(yè)管理的難度，還使企業(yè)面臨同工不同酬、事實勞動關系、連帶責任等諸多法律風險。
1.3 員工日益增加的維權要求需企業(yè)審慎對待
隨著國家法制宣傳不斷深入，企業(yè)員工對同工同酬的期望值在逐步增大。臨時性用工希望改變用工身份，享受正式員工待遇，實現(xiàn)同工同酬；許多正式員工對考評體系的合法性提出了質(zhì)疑，這些都加大了勞動爭議發(fā)生的可能。
2 用工管理存在的風險點
?。?）多元用工：一是對多元用工實行身份管理，同工不同酬問題；二是勞務派遣公司資質(zhì)問題；三是在勞務派遣過程中產(chǎn)生連帶責任問題，都潛藏著極大的勞動爭議風險。
?。?）勞資關系：臨時性用工勞動合同的簽訂與社會保險參保問題的執(zhí)行，使企業(yè)將面臨承擔相應法律責任的風險。
（3）管理行為：部分單位對臨時性用工錄用、辭退的隨意性，使企業(yè)將面臨向勞動者支付賠償金的風險。
?。?）保障機制：現(xiàn)行用工管理制度體系不健全，用工管理存在法律盲點和空白點，部分規(guī)章制度中的罰款內(nèi)容缺乏法律依據(jù)。
3 規(guī)范用工管理模式
3.1 確立分類用工形式，逐步消減多元用工
一是規(guī)范崗位設置。對管理人員、專業(yè)技術人員和操作服務人員所在崗位進行統(tǒng)一規(guī)范管理。
二是合理確定分層分類用工形式。將各類崗位按技術含量、管理要求、工作時間等要素劃分為主體崗位和輔助崗位。主體崗位全用正式員工，輔助崗位可補充其他用工形式。
三是探索勞務外包新模式。形成“輔助性業(yè)務分項外包勞務公司”的工作思路，促進多元化用工最終向企業(yè)直接管理的合同化用工和承包單位管理的勞務工轉(zhuǎn)化。
3.2 規(guī)范勞資關系，保障人企雙方權益
一是選擇臨時性用工管理模式。臨時性用工一般主要分布在輔助性崗位，對此類用工實行非全日制管理，既可以節(jié)約用工成本，又可以有效規(guī)避企業(yè)用工風險。
二是加強勞動合同管理。建立非全日制合同文本，對必備條款進行明確規(guī)定，并按崗位要求增加一些個性化的約定事項，使得勞動合同更為靈活。防止勞動合同簽訂和續(xù)訂的漏簽問題，有效避免承擔相應法律責任的風險。
三是保障員工休息休假。在生產(chǎn)操作崗位開展二崗鑒定，在管理和專業(yè)技術崗位設立主副崗，形成主崗休假時工作由副崗兼任和補充的管理機制，確保員工休息休假期間企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。
3.3 規(guī)范企業(yè)管理程序，確保企業(yè)行為合法有效
一是規(guī)范臨時用工管理程序。首先，明確用工單位在人員招聘等環(huán)節(jié)的管理職責。其次，加強臨時性用工定員管理。第三，加強程序管理。在制度設計上避免臨時性用工錄用、辭退的隨意性。第四，加大監(jiān)督檢查力度。定期檢查各項用工管理辦法的貫徹執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時給予通報批評，并限期進行整改。
二是規(guī)范考核兌現(xiàn)程序。建立科學合理的考評體系，平衡員工利益分配關系,形成員工“能上能下，能進能出”的獎懲機制，平衡員工利益分配關系，避免勞動爭議的發(fā)生。
三是規(guī)范員工獎懲程序。制定員工獎懲實施辦法，對實施獎罰的情況和審批程序進行具體的規(guī)定。
3.4 建立保障機制，化解用工矛盾
一是建立平等協(xié)商機制。制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，必須經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論確定，明確工會的地位，尊重員工的合法權益，為人企和諧打下了基礎。
二是健全企業(yè)“內(nèi)部立法”機制。企業(yè)必須制定并完善相關管理規(guī)定，修改現(xiàn)行規(guī)章制度中無法律依據(jù)的條款，廢止與實際情況不相適應的規(guī)章制度，營造和諧的制度環(huán)境。
三是建立告知機制。積極構建全方位、廣渠道、多形式的告知機制：對干部提拔、職稱評聘等事項通過文件傳閱、會議宣貫、網(wǎng)絡等形式予以公示；對員工關心的勞動合同管理、薪酬管理等事項，以問答的形式匯編成冊，發(fā)放到每名員工手中；對與員工利益相關的考勤管理等規(guī)章制度在勞動合同中特別注明，予以公示告知。
四是建立勞動爭議調(diào)解機制。成立由工會、紀檢和人事部門共同組成的勞動爭議調(diào)解委員會，辦公室可以設在工會，負責企業(yè)勞動爭議調(diào)解工作。
企業(yè)通過規(guī)范用工管理不但可以降低用工風險、節(jié)約用工成本、緩解員工總量不足的矛盾，還可以營造和諧的用工環(huán)境，增強企業(yè)凝聚力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
論文關鍵詞：規(guī)范;用工管理;構建;和諧;企業(yè)
1 用工管理現(xiàn)狀
1.1 日趨完善的法律環(huán)境對企業(yè)用工管理提出了更嚴格的要求
近年來，隨著《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等勞動法律法規(guī)的頒布與實施，逐步加大了對企業(yè)用工管理的監(jiān)管力度，強化了對勞動者權益的保護力度。對此，企業(yè)已深刻地認識到：面對新法，只有積極適應用工環(huán)境的變化，規(guī)范管理，依法用工，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，才能避免勞資糾紛的產(chǎn)生，有效防范潛在的法律風險。
1.2 多元化用工管理現(xiàn)狀使企業(yè)面臨諸多法律風險
為控制用工成本，解決員工總量不足的矛盾，企業(yè)把臨時性用工作為合同化用工的有效補充，主要包括五種用工形式：一是外雇工，二是有償解除勞動合同人員（以下簡稱有償再就業(yè)人員），三是家屬工，四是返聘人員，五是勞務派遣工。多元用工形式不僅加大了企業(yè)管理的難度，還使企業(yè)面臨同工不同酬、事實勞動關系、連帶責任等諸多法律風險。
1.3 員工日益增加的維權要求需企業(yè)審慎對待
隨著國家法制宣傳不斷深入，企業(yè)員工對同工同酬的期望值在逐步增大。臨時性用工希望改變用工身份，享受正式員工待遇，實現(xiàn)同工同酬；許多正式員工對考評體系的合法性提出了質(zhì)疑，這些都加大了勞動爭議發(fā)生的可能。
2 用工管理存在的風險點
?。?）多元用工：一是對多元用工實行身份管理，同工不同酬問題；二是勞務派遣公司資質(zhì)問題；三是在勞務派遣過程中產(chǎn)生連帶責任問題，都潛藏著極大的勞動爭議風險。
?。?）勞資關系：臨時性用工勞動合同的簽訂與社會保險參保問題的執(zhí)行，使企業(yè)將面臨承擔相應法律責任的風險。
（3）管理行為：部分單位對臨時性用工錄用、辭退的隨意性，使企業(yè)將面臨向勞動者支付賠償金的風險。
?。?）保障機制：現(xiàn)行用工管理制度體系不健全，用工管理存在法律盲點和空白點，部分規(guī)章制度中的罰款內(nèi)容缺乏法律依據(jù)。
3 規(guī)范用工管理模式
3.1 確立分類用工形式，逐步消減多元用工
一是規(guī)范崗位設置。對管理人員、專業(yè)技術人員和操作服務人員所在崗位進行統(tǒng)一規(guī)范管理。
二是合理確定分層分類用工形式。將各類崗位按技術含量、管理要求、工作時間等要素劃分為主體崗位和輔助崗位。主體崗位全用正式員工，輔助崗位可補充其他用工形式。
三是探索勞務外包新模式。形成“輔助性業(yè)務分項外包勞務公司”的工作思路，促進多元化用工最終向企業(yè)直接管理的合同化用工和承包單位管理的勞務工轉(zhuǎn)化。
3.2 規(guī)范勞資關系，保障人企雙方權益
一是選擇臨時性用工管理模式。臨時性用工一般主要分布在輔助性崗位，對此類用工實行非全日制管理，既可以節(jié)約用工成本，又可以有效規(guī)避企業(yè)用工風險。
二是加強勞動合同管理。建立非全日制合同文本，對必備條款進行明確規(guī)定，并按崗位要求增加一些個性化的約定事項，使得勞動合同更為靈活。防止勞動合同簽訂和續(xù)訂的漏簽問題，有效避免承擔相應法律責任的風險。
三是保障員工休息休假。在生產(chǎn)操作崗位開展二崗鑒定，在管理和專業(yè)技術崗位設立主副崗，形成主崗休假時工作由副崗兼任和補充的管理機制，確保員工休息休假期間企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。
3.3 規(guī)范企業(yè)管理程序，確保企業(yè)行為合法有效
一是規(guī)范臨時用工管理程序。首先，明確用工單位在人員招聘等環(huán)節(jié)的管理職責。其次，加強臨時性用工定員管理。第三，加強程序管理。在制度設計上避免臨時性用工錄用、辭退的隨意性。第四，加大監(jiān)督檢查力度。定期檢查各項用工管理辦法的貫徹執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時給予通報批評，并限期進行整改。
二是規(guī)范考核兌現(xiàn)程序。建立科學合理的考評體系，平衡員工利益分配關系,形成員工“能上能下，能進能出”的獎懲機制，平衡員工利益分配關系，避免勞動爭議的發(fā)生。
三是規(guī)范員工獎懲程序。制定員工獎懲實施辦法，對實施獎罰的情況和審批程序進行具體的規(guī)定。
3.4 建立保障機制，化解用工矛盾
一是建立平等協(xié)商機制。制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，必須經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論確定，明確工會的地位，尊重員工的合法權益，為人企和諧打下了基礎。
二是健全企業(yè)“內(nèi)部立法”機制。企業(yè)必須制定并完善相關管理規(guī)定，修改現(xiàn)行規(guī)章制度中無法律依據(jù)的條款，廢止與實際情況不相適應的規(guī)章制度，營造和諧的制度環(huán)境。
三是建立告知機制。積極構建全方位、廣渠道、多形式的告知機制：對干部提拔、職稱評聘等事項通過文件傳閱、會議宣貫、網(wǎng)絡等形式予以公示；對員工關心的勞動合同管理、薪酬管理等事項，以問答的形式匯編成冊，發(fā)放到每名員工手中；對與員工利益相關的考勤管理等規(guī)章制度在勞動合同中特別注明，予以公示告知。
四是建立勞動爭議調(diào)解機制。成立由工會、紀檢和人事部門共同組成的勞動爭議調(diào)解委員會，辦公室可以設在工會，負責企業(yè)勞動爭議調(diào)解工作。
企業(yè)通過規(guī)范用工管理不但可以降低用工風險、節(jié)約用工成本、緩解員工總量不足的矛盾，還可以營造和諧的用工環(huán)境，增強企業(yè)凝聚力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。