關于企業(yè)研究的論文范文錦集
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關于提高國有企業(yè)自主創(chuàng)新能力的思考
在科技迅猛發(fā)展的今天，高新技術成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化越來越快，以自主創(chuàng)新為核心的科學技術已成為各國經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性力量。在中國，作為國民經(jīng)濟發(fā)展主導力量的國有企業(yè)，由于與先進的生產(chǎn)力相聯(lián)系，擁有現(xiàn)代化的生產(chǎn)技術和信息網(wǎng)絡，更是科技進步的重要載體。因此，國有企業(yè)的自主創(chuàng)新能力如何，對中國社會生產(chǎn)力的發(fā)展以及中國企業(yè)在國際競爭中的地位是至關重要的。
一、提高國有企業(yè)自主創(chuàng)新能力的必要性
(一)從國內(nèi)來看，是成為國家創(chuàng)新體系主體的需要
國家創(chuàng)新體系的構成涉及多個部門和組織，一般主要由企業(yè)、政府部門、大學、科研機構和科技中介機構構成，其中企業(yè)不但要吸納先進的科技成果和高科技人才，而且要通過大量的資金投入創(chuàng)造出新的技術，所以，企業(yè)在這一體系中的作用更為重要。而與其他企業(yè)類型相比，國有企業(yè)更要成為國家創(chuàng)新體系的主體。首先，國家重要的科技創(chuàng)新任務要由國有企業(yè)承擔。因為，國有企業(yè)主要集中在關系國家安全和國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域，要引導一般非國有企業(yè)優(yōu)化資源配置和實現(xiàn)技術進步，因此，國有企業(yè)在關系國計民生和基礎工業(yè)領域要承擔較重的重大科技創(chuàng)新和成套技術設備研發(fā)任務。其次，國有企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力的比較優(yōu)勢突出。由于國有企業(yè)通常資金實力雄厚，更容易從國內(nèi)外的科技市場和中介機構獲得創(chuàng)新資源。同時，國有企業(yè)與同樣依靠政府投入的大學和科研機構也容易開展合作。據(jù)資料顯示，在2009年中央企業(yè)所獲79個國家科學技術獎項中，58個為中央企業(yè)與其他企業(yè)、高校和科研院所共同完成。因此，與其他類型企業(yè)相比，國有企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力的比較優(yōu)勢突出。
(二)從國際來看，是適應經(jīng)濟全球化的需要
目前的經(jīng)濟全球化進程主要是由發(fā)達國家的跨國公司所推動的，發(fā)達國家往往從其自身利益出發(fā)，在目前形成的全球分工格局中，像中國這樣的發(fā)展中國家主要從事技術含量和增加值低的勞動密集型產(chǎn)業(yè)和加工制造環(huán)節(jié)，而發(fā)達國家則致力于發(fā)展收益高的高技術產(chǎn)業(yè)、服務業(yè)和高增值加部分的加工制造環(huán)節(jié)。這些不合理規(guī)則限制了中國企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高。在當前的國際競爭中，誰擁有自主創(chuàng)新優(yōu)勢，誰就能掌握競爭的控制權和主動權。因此，為了使中國在經(jīng)濟全球化過程中獲得更加有利的地位，就必須提高中國企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，特別是國有企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。因為，通過對研發(fā)活動的產(chǎn)出效益(新產(chǎn)品銷售收入/新產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)費投入)進行比較，在各類型企業(yè)中，國有企業(yè)(18.70%)高于其他內(nèi)資企業(yè)(8.06%)和三資企業(yè)(14.57%)。因此，只有國有企業(yè)才更能夠成為參與國際科技競爭的主要力量，也只有國有企業(yè)自主創(chuàng)新能力提高了才能使中國更好地適應經(jīng)濟全球化的發(fā)展。
二、提高國有企業(yè)自主創(chuàng)新能力存在的問題
(一)主觀上，國有企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識，不愿提高自主創(chuàng)新能力
1、國有企業(yè)的行業(yè)壟斷優(yōu)勢制約了企業(yè)的創(chuàng)新積極性。雖然通過國有企業(yè)改革，國有企業(yè)數(shù)量已大大減少，但國有企業(yè)在能源、航運、電信、金融等領域仍然占支配地位，在許多競爭性行業(yè)，國有資本通過控股、參股，仍具有很強的支配力。壟斷使一些國有企業(yè)可以輕易獲得廉價生產(chǎn)要素、大量訂單和利潤的持續(xù)增長。在這種情況下，這些企業(yè)缺乏優(yōu)勝劣汰的壓力，不創(chuàng)新照樣可獲高利潤，因而，大大制約了企業(yè)的創(chuàng)新積極性。
2、創(chuàng)新的利益激勵不足造成企業(yè)的創(chuàng)新動力不足。創(chuàng)新需要資金投入和一定的時間來檢驗。由于國有企業(yè)改革還有不到位的地方，企業(yè)家的長期化行為還缺乏有效激勵，國有企業(yè)的管理者迫于短期業(yè)績壓力，不愿主動選擇投入大、周期長、風險高并且投資后產(chǎn)生的效益可能是下一任的業(yè)績的創(chuàng)新道路。而且，許多國有企業(yè)還不是完整意義上的市場主體，創(chuàng)新決策還受到授權不足的限制，創(chuàng)新成果也沒有與企業(yè)管理團隊的利益掛鉤，因此，企業(yè)創(chuàng)新缺乏充分的內(nèi)在動力。
(二)客觀上，國有企業(yè)受客觀條件制約，不能提高自主創(chuàng)新能力
1、資金投入的不足削弱了國有企業(yè)自主創(chuàng)新的能力。國有企業(yè)創(chuàng)新的一大難題在于創(chuàng)新資金的嚴重不足。據(jù)資料統(tǒng)計，世界500強企業(yè)平均的技術開發(fā)費用占其銷售額的10賬-20賬，而中國大中型工業(yè)企業(yè)的技術開發(fā)費用占產(chǎn)品銷售收入的比重不足2賬?；A研發(fā)費用投入不足，這與國有企業(yè)的投資體制密切相關。長期以來中國技術創(chuàng)新投資主要依賴于國家，投入科技開發(fā)應用的資金大部分來源于國家，企業(yè)只占20%，而國家財政研發(fā)經(jīng)費又偏重于支持高校和科研院所。所以，在國有企業(yè)的自有資金嚴重不足的情況下，使得國有企業(yè)難以形成自我積累、自我創(chuàng)新發(fā)展的機制，自然削弱了企業(yè)自主創(chuàng)新的能力。
2、科技人才的缺乏限制了國有企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高?？萍既瞬诺膮T乏與流失是影響國企自主創(chuàng)新能力的重要因素。一方面是由于絕大部分科技人才集中在高等院校等科研院所;另一方面是由于企業(yè)對科技人才隊伍建設重視不夠，導致科技人員流失嚴重。其實國有企業(yè)是科技人才最集中的地方，但由于國有企業(yè)人才機制比較僵化，企業(yè)內(nèi)部的管理制度、分配制度、人事制度不健全，沒有形成有效的集聚人才的激勵機制，使國有企業(yè)科技人才難引進，且留不住。缺乏相應的高科技人才，自然國有企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高也受到了限制。
3、外部環(huán)境的不完善使國有企業(yè)自主創(chuàng)新得不到有效的保障。在政策上，雖然改革開放以來中國中央政府和地方政府陸續(xù)出臺了大量的有關技術創(chuàng)新的政策措施，但這些政策的制定部門不同，制定的時期不同，針對的問題不同，使得國家促進自主創(chuàng)新的政策可操作性較差。在法律上，由于相關法律法規(guī)不完善，中國目前許多企業(yè)研究開發(fā)的技術成果或產(chǎn)品的知識產(chǎn)權得不到有效保護，侵犯知識產(chǎn)權行為依然嚴重，結果創(chuàng)新企業(yè)與跟進企業(yè)的利益差別不大，因而企業(yè)的技術創(chuàng)新的動力大大減少。在競爭環(huán)境上，中國市場經(jīng)濟發(fā)展不完善，交易秩序混亂。在不公平的市場競爭環(huán)境中，國有企業(yè)的合法權益得不到有效保護，處于被動地位。而且，中國還沒有形成有利于國有企業(yè)自主技術創(chuàng)新的競爭環(huán)境，政府在科技創(chuàng)新中處于主導地位的局面還沒有徹底改變，這些都制約了國有企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力。
三、提高國有企業(yè)自主創(chuàng)新能力的對策建議
(一)發(fā)揮市場的競爭機制作用，增強國有企業(yè)自主創(chuàng)新的外在動力
國有企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新能力，主要是缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制。因此，必須在制度建設方面，進一步打破(行政性)行業(yè)和企業(yè)壟斷，建立公平競爭機制，為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。在央企重組過程中，要把打破壟斷、充分發(fā)揮市場機制的作用作為重要目標，即便在國家需要掌控的關鍵領域，也要鼓勵企業(yè)間競爭，形成適度的競爭機制，減少進入限制、降低進入壁壘，制止老牌大型國有企業(yè)對新進入企業(yè)的排斥，鼓勵生產(chǎn)要素和創(chuàng)新資源的合規(guī)流動，以促進企業(yè)自主創(chuàng)新能力的建設，加強國有企業(yè)自主創(chuàng)新的緊迫感。
(二)激勵企業(yè)家的自主創(chuàng)新意識，增強國有企業(yè)自主創(chuàng)新的內(nèi)在動力
企業(yè)家的形成和評價機制，是提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力的關鍵。據(jù)研究，企業(yè)的自主創(chuàng)新能力70%的因素取決于企業(yè)家的能力。所以，企業(yè)家的創(chuàng)新意識是企業(yè)創(chuàng)新體系的核心，企業(yè)家作為企業(yè)的領軍人物必須率先擺脫依賴政府的思維定勢，充分認識創(chuàng)新對國有大中型企業(yè)生存發(fā)展的意義，強化自主創(chuàng)新意識。這就需要將提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力的指標納入國有大中型企業(yè)領導人的考核體系，激勵企業(yè)家的自主創(chuàng)新行為。同時，要推進職業(yè)經(jīng)理人制度建設，進一步完善國有企業(yè)法人治理結構，促進企業(yè)管理團隊建立創(chuàng)新的長效機制，為國有企業(yè)自主創(chuàng)新提供內(nèi)在動力。
(三)拓寬籌資渠道，確保國有企業(yè)自主創(chuàng)新穩(wěn)定的資金投入
資金投入是自主創(chuàng)新的根本，資金來源應該是多渠道的，包括政府、企業(yè)和其他社會資金。首先，要加大政府對創(chuàng)新的投入。政府應設立針對特定高新技術行業(yè)發(fā)展、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)技術升級的關鍵技術、重大的戰(zhàn)略性技術創(chuàng)新和引進技術的消化吸收等各類激勵企業(yè)自主創(chuàng)新的專項基金，為企業(yè)自主創(chuàng)新科研經(jīng)費的籌集提供更為廣闊的資金渠道。其次，國有企業(yè)要摒棄“等靠要”的思想，立足自力更生，增強自主投入觀念。再次，國有企業(yè)在依靠自身資金積累推動技術創(chuàng)新的同時，應積極與金融機構合作，利用企業(yè)外部資金資源推動創(chuàng)新活動展開。只有這樣，才能確保國有企業(yè)自主創(chuàng)新有穩(wěn)定的資金投入。
(四)加大培養(yǎng)吸引人才的力度，提供國有企業(yè)自主創(chuàng)新的智力支撐
研發(fā)人才，特別是那些具有高科技知識和獨立開發(fā)產(chǎn)品能力的研發(fā)人員，是企業(yè)自主創(chuàng)新最需要的。而解除國企人才匱乏的根本之道，就是引得進，留得住。一方面，國家要鼓勵企業(yè)聘用高層次科技人才和培養(yǎng)優(yōu)秀科技人才，并給予政策支持。允許高等院校和科研院所的科技人員到企業(yè)兼職進行技術開發(fā)。同時，健全吸引海外人才回國創(chuàng)業(yè)的工作機制，研究制定更具針對性、操作性的吸引海外人才回國創(chuàng)業(yè)的配套政策。另一方面，要打破國企傳統(tǒng)分配模式的桎梏，將按勞分配、按資分配與按“知”分配相結合，從利益分享上充分體現(xiàn)知識對企業(yè)價值創(chuàng)造的重大貢獻，最大限度地釋放人才的智慧和潛能。
(五)完善相關的政策法律，為國有企業(yè)自主創(chuàng)新創(chuàng)造良好的外部環(huán)境
一是國家要對企業(yè)創(chuàng)新進行政策上的鼓勵和支持，可以從在財稅政策、政府采購政策、金融政策等方面，給予創(chuàng)新的企業(yè)一些稅收優(yōu)惠以及補貼等，支持企業(yè)的科技創(chuàng)新，減少創(chuàng)新風險。二是通過法律的完善激勵創(chuàng)新行為，包括完善知識產(chǎn)權制度，強化知識產(chǎn)權保護，加大侵權的制裁力度，支持自主技術標準的形成，保護產(chǎn)權所有人的權益，進一步促進知識產(chǎn)權的合法公平的競爭。三是要按照市場經(jīng)濟規(guī)律管理經(jīng)濟。政府應進一步轉(zhuǎn)變職能，完善國有資產(chǎn)管理制度，政府該退出的領域要堅決退出，使企業(yè)真正成為市場經(jīng)濟的主體，為企業(yè)創(chuàng)新提供更大的空間。
企業(yè)人力資本投資風險分析及其對策
企業(yè)人力資本投資，顧名思義，就是指企業(yè)對員工進行人力資本投資。然而在未來收益中，如果出現(xiàn)總成本要大于總收益的現(xiàn)象，就是企業(yè)的不經(jīng)濟投資。盡管企業(yè)人力資本投資風險存在客觀性和必然性，但是也要認識到企業(yè)人力資本是經(jīng)濟增長第一大要素。知識經(jīng)濟時代，人力資源成為了第一資源，然而要想實現(xiàn)經(jīng)濟利潤增長和社會可持續(xù)發(fā)展均衡匹配的目標，就必須注重人力資源的培訓與開發(fā)。這對于中國的企業(yè)來說不僅僅是利用中國龐大的人力資源儲備的優(yōu)勢，更重要的是如何發(fā)揮人力資源“質(zhì)”的競爭力。2011年全國兩會熱點之一：全國人大代表劉慶峰對此建議，國家應立法限制企業(yè)員工隨意跳槽。之所以會提出這個議案，就是因為企業(yè)在對員工進行培訓開發(fā)的同時，也存在相應風險成本，這也是為企業(yè)更多參與人力資本投資行為排除相關顧慮。暫且不談論此提案的優(yōu)弊，就對企業(yè)而言，本身就應該做到具有避免、面對、化解人力資本投資風險的內(nèi)在能力。
一、企業(yè)人力資本投資風險存在的原因
人力資本之所以存在投資風險，其中很大一部分原因是人力資本區(qū)別于物質(zhì)資本的特性所決定的。人力資本必須依托于人力資源而存在，人力資源一旦發(fā)生了流動，人力資本也隨之遷移。人力資本投資分成兩個階段：投資階段和產(chǎn)出收益階段。在投資階段，由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，企業(yè)難以保證對未來人力資源需求預測的正確性，無法對復雜多變的人力資本投資環(huán)境進行控制。在產(chǎn)出收益階段中，企業(yè)對人力資本投資成本大小，回收期長短，員工績效是否能提高，培訓知識是否能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的預期，都會影響到企業(yè)是否采取人力資本優(yōu)先投資戰(zhàn)略。與此同時，影響的因素還包括企業(yè)歷史職工流動率、流動率和人力資本投資風險是正相關的關系。如果一家企業(yè)職工流動率非常高，企業(yè)就不會輕易對員工進行投資。
二、企業(yè)人力資本投資風險的體現(xiàn)
通過對安徽省合肥市幾十家大大小小的企業(yè)進行了問卷調(diào)查，可以把企業(yè)認為對人力資本投資風險，劃分為以下來源：擔心員工跳槽;培訓內(nèi)容跟不上市場要求;培訓流于形式;培訓無法轉(zhuǎn)化為實際績效;沒必要，員素質(zhì)要求不高。只要在源頭上避免這些風險，才能獲得有效的投資收益。
三、規(guī)避人力資本投資風險的措施
第一，樹立正確的人力資本投資意識，認識到對人員培訓的重要性。企業(yè)進行人力資本優(yōu)先投資，是經(jīng)濟發(fā)展客觀的要求。知識經(jīng)濟的發(fā)展，使得人才成為了競爭的核心，掌握優(yōu)質(zhì)人力資源就等于擁有了核心競爭力。人力資本投資與物質(zhì)資本不同，物質(zhì)資本投資是靜態(tài)的，一次性完成，而且在日后的使用中，價值會隨之減少。但是人力資本不同，人力資本本身具有收益遞增性，它是個持續(xù)開發(fā)再造的過程，呈現(xiàn)遞增趨勢，而且邊際增長率是不斷增大的。企業(yè)注重員工，重視對員工的職業(yè)開發(fā)，也會營造出尊重員工的企業(yè)文化，這會降低員工離職率，有利于形成企業(yè)凝聚力，這同時也是對員工的一種更高層次的激勵手段。對員工進行投資，使員工提高績效水平，了解并認同企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)運作流程和企業(yè)文化，更好地融入企業(yè)，為日后能更好地適應崗位要求奠定了基礎。西門子每年接受3000名大學生，僅用于這批學生的繼續(xù)教育費，公司每年就要撥3億馬克。海爾之所以能夠成為世界冰箱十強，與該公司著力加強人力資本投資、提高員工素質(zhì)是分不開的。日本的一項研究證實，不同素質(zhì)的員工對降低成本作用大不相同，如果一般員工的作用是5%，受過培訓的工人的作用是10%-15%，受過良好教育培訓的工人是30%。中外企業(yè)的先進經(jīng)驗都表明：培訓是一項需要長期投資的工作，會得到豐厚的回報。
第二，采取“產(chǎn)學研相結合”措施。與大學或科研院所加強聯(lián)系，或者企業(yè)自辦企業(yè)大學。建立政府指導下以企業(yè)為主體、市場為導向、多種形式的產(chǎn)學研戰(zhàn)略聯(lián)盟，通過共建科技創(chuàng)新平臺、開展合作教育、共同實施重大項目等方式，培養(yǎng)高層次人才和創(chuàng)新團隊。這樣可以實現(xiàn)企業(yè)“砌磚墻”而不是“砌石墻”的人才政策，典型的“拿來主義”，不需要企業(yè)內(nèi)部對員工進行新一輪的培訓與開發(fā)，起到轉(zhuǎn)化企業(yè)人力資本投資危機的作用。
第三，依據(jù)現(xiàn)代人力資源開發(fā)方法來設計企業(yè)的培訓開發(fā)體系，防止培訓內(nèi)容跟不上市場要求。
一是對企業(yè)結構進行優(yōu)化升級，為人力資本投資奠定組織基礎。中國是人力資源大國，部分企業(yè)把廉價勞動力作為了利潤來源的渠道之一，采取粗放型經(jīng)營模式，企業(yè)效益低下。而如今的市場經(jīng)濟競爭中，這種經(jīng)營模式必然會被市場所淘汰，企業(yè)要想占領并擴大目標市場，就必須進行企業(yè)結構優(yōu)化升級，走集約化道路，增加產(chǎn)品附加值，注重對知識、科學技術的引入和利用。
二是明確企業(yè)所處發(fā)展階段。如果企業(yè)處于初創(chuàng)期，則注重對一線員工的投資，主要是對員工生產(chǎn)熟練度的投資，讓員工了解產(chǎn)品生產(chǎn)流程和技術，保證產(chǎn)品合格率和工作效率。企業(yè)到了擴張發(fā)展期，則需要對技術人員進行培訓，強化企業(yè)創(chuàng)新能力，對產(chǎn)品市場進行及時跟蹤，擁有敏銳的市場嗅覺，開發(fā)適銷對路的產(chǎn)品或服務，從而為鞏固市場和開拓新市場提供了技術保證。企業(yè)進入成熟期的時候，則應該把注意力調(diào)整到管理人員素質(zhì)開發(fā)上。管理也是一種生產(chǎn)力，企業(yè)規(guī)模越大，發(fā)展越成熟，就越需要管理。合肥力光制漆有限公司對核心人才定期到組織機構培訓，建設學習型組織，全員針對性地進行培訓再造，滿足各崗位用人需要。培訓員工總是“從正面看問題”，樹立企業(yè)員工挑戰(zhàn)是機會，失敗是機遇生存意識，以此來培訓員工工作的態(tài)度，培訓員工處理工作的方法。
三是緊扣企業(yè)人力資本的現(xiàn)實狀況。明確本企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結構，防止出現(xiàn)培訓的空中樓閣。首先分析現(xiàn)有人力資本存量，存量=∑員工受教育年限×平均每年花費+∑員工受教育期間損失的收入+ ∑員工接受培訓次數(shù)×每次培訓費用+∑員工工作年限×經(jīng)驗折算系數(shù)(元)。企業(yè)人力資本投資需求=企業(yè)人力資本總需求-企業(yè)人力資本存量。同時，企業(yè)對人力資本進行投資是有成本的，企業(yè)應該對每一項人力資本投資進行成本收益分析，從而確定投資是否經(jīng)濟。在均衡投資條件下，員工初期邊際產(chǎn)品與未來各時期凈收益之和，等于企業(yè)初期支出的員工工資與培訓總成之和。
第四，培訓中要嚴格加以控制，保證培訓的質(zhì)量，培訓后管理者要積極引導員工把培訓知識轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，防止培訓無法轉(zhuǎn)化為實際績效，避免出現(xiàn)培訓流于形式的風險。在培訓期間，要對培訓課程進程及效果進行及時了解，及時跟蹤，在培訓中加以控制，防止培訓效率低下。后期要對學員進行培訓考核，確保培訓的有效性。只有學員通過了培訓考核，才算通過此次培訓。若不達標，學員自己承擔培訓費用，從而激勵員工端正培訓態(tài)度。在培訓結束后期，管理者要為員工創(chuàng)造適合的工作環(huán)境，為其提供相應的工作咨詢，確保能把所學知識技能應運到實際工作中，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。同時對員工后期的績效進行評估，與培訓前期的績效進行對比，從而可以看出培訓的實效。
第五，從薪酬管理，職業(yè)生涯規(guī)劃兩個角度采取措施，來有效防止員工輕易離職，降低離職率給人力資本投資帶來的風險。
一是對績效提升的員工要及時的給予獎勵，對績效下降的員工進行懲罰，從而對員工進行激勵。只有及時地給予激勵措施，才能使培訓效果達到最佳狀態(tài)，讓員工認識到培訓給他們帶來的實際好處，為下一個周期內(nèi)的培訓營造了很好的員工基礎。但是要注意對員工進行激勵的時候，要遵照馬斯洛需求層次論，來判斷員工處于什么需求等級，因需而激。采用大薪酬福利政策。所謂大薪酬福利，就是要在企業(yè)薪酬方面建立全面報酬體系模型，包括薪酬、福利和工作體驗三個大部分的內(nèi)容。工作體驗則是主要包括認可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機會以及環(huán)境等五個方面的要素。隨著物質(zhì)條件的改善，員工更傾向于工作體驗的激勵。為了防止核心員工投資完離職的現(xiàn)象，可以采用股票所有權計劃，通過這種長期獎勵措施，創(chuàng)造一種所有者意識，有助于企業(yè)保留，激勵高績效的員工，為企業(yè)長期資本的累積打下良好的基礎，如果把這部分作為薪酬的一部分，就可以做到人力資本投資與薪酬的有機結合，降低人力資本投資的風險系數(shù)。
二是注重對員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃，讓員工感到在該企業(yè)擁有通順的職業(yè)發(fā)展路徑。把培訓從企業(yè)主動，轉(zhuǎn)化為員工爭取。從而有效地提高了員工對組織的忠誠度。百事可樂公司曾在受過培訓的270名員工中選取了100名員工進行抽樣調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作，員工反映培訓不僅僅提高了他們的技能，而且提高了對企業(yè)文化的認同和對自身價值的人事，對企業(yè)目標有了更深刻的理解。可見培訓投資不僅沒有虧損，還帶來了意想不到的收獲，那就是提高了員工的忠誠度和滿意度。同時企業(yè)應建立規(guī)范的約束機制，利用完善的制度性，完善勞動合同，對員工離職，在該公司服務年限以及培訓相關條件事宜，都以書面的形式加以規(guī)范，來避免出現(xiàn)培訓完就離職的現(xiàn)象，降低離職率和企業(yè)人力資本投資風險。
四、總結
企業(yè)對人力資本投資的收益的確存在不確定性，但是不能因噎廢食。要想促進中國企業(yè)經(jīng)濟的健康、高速發(fā)展，中國企業(yè)必須樹立重視人力資本投資的理念，并且依據(jù)現(xiàn)代人力資本投資的理論來設計企業(yè)的培訓開發(fā)體系，采取科學的方式方法，合理地避免和化解人力資本投資風險，從而依靠人力資本的增值來提高中國企業(yè)的核心競爭力，塑造中國企業(yè)的國際競爭優(yōu)勢。
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