與檔案管理相關的論文范文
檔案管理的論文知道怎么寫嗎?下面是小編整理整合的一些關于檔案管理方面的論文范文，歡迎閱讀借鑒，希望對你有幫助。
基于干部人事檔案的高職院校非在編教職工隊伍建設現(xiàn)狀及研究
非在編教職工作為高職院校教職工隊伍的重要組成部分，是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保證。因此，加強非在編教職工隊伍建設，是高職院校教育發(fā)展的重中之重。本文以山東某高職院校為例，根據(jù)非在編教職工干部人事檔案審核情況，結(jié)合學院非在編教職工隊伍狀況，闡述高職院校非在編教職工隊伍建設現(xiàn)狀及對策研究，以促進非在編教職工隊伍的健康持續(xù)發(fā)展。
一、非在編教職工隊伍現(xiàn)狀
山東某高職院?，F(xiàn)有20個行政部門、6系2部1中心，教職工407人，在編教職工335人，非在編教職工72人。經(jīng)干部人事檔案審核，該群體主要有以下特點：
第一，年齡結(jié)構年輕化。“三齡二歷一身份”中“出生年月”的審核結(jié)果顯示，35歲以下的教職工65人，35～50歲的教職工7人，無50歲以上的教職工。其中35歲以下非在編教職工人數(shù)呈逐年上升趨勢，呈現(xiàn)年輕化的態(tài)勢。
第二，學歷層次較高。“三齡二歷一身份”中“學歷”的審核結(jié)果顯示，專科及以下學歷的4人，本科學歷的55人，碩士研究生學歷的13人，碩士研究生所占比例呈逐年增長的趨勢。
第三，性別比例合理。干部人事檔案審核結(jié)果顯示，非在編教職工隊伍中性別比例基本保持平衡。
第四，人員變動較大。“三齡二歷一身份”中“工作經(jīng)歷”的審核結(jié)果顯示，工作年限1年以下、1～5年、5～10年、10年以上的人數(shù)分別為1人、42人、24人、5人。雖人數(shù)較往年略有增長，但隊伍人員變動較大，新進人員、外流人員人數(shù)均變化較大。
第五，崗位分配及職稱結(jié)構略顯不合理。干部人事檔案審核結(jié)果顯示，非在編教職工學歷層次較高，但多數(shù)從事行政管理、學生管理工作，從事專職教師工作的較少，大多數(shù)非在編教職工無職稱或有初級職稱。2015年的數(shù)據(jù)顯示，無職稱的59人，初級職稱10人，中級職稱2人，高級職稱1人。近3年新進的教職工多未進行職稱評聘。非在編教職工的崗位類型結(jié)構與職稱結(jié)構大致相符。2015年，從事管理工作的人員為38人，從事后勤服務的人員為21人，僅有13人在專業(yè)技術崗位任職。管理類、服務類、專業(yè)技術類人員比例為2.9∶1.6∶1，崗位分配及職稱結(jié)構略顯不合理。
第六，工資水平及保障狀況較差。根據(jù)干部人事檔案審核結(jié)果，所有非在編教職工均與學院簽訂了勞動合同。截至2015年，學院已為35人辦理了人事代理，人事代理人員占48.6%。新進人員試用期滿考核合格后，學院均為其繳納了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。非在編教職工的收入均參照在編人員的事業(yè)單位工資水平進行發(fā)放，其工資收入與學歷層次、工作年限、職稱評聘情況等因素有關。
總之，從干部人事檔案審核結(jié)果來看，非在編教職工數(shù)量、規(guī)模逐年擴大，學歷層次較高，性別比例合理，但是教職工結(jié)構還存在一些問題，如年齡結(jié)構年輕化，隊伍人員變動大，穩(wěn)定性較差，崗位分配及職稱結(jié)構需進一步合理配備，工資水平及相關保障需進一步提高。
二、非在編教職工隊伍存在的問題及形成原因
從干部人事檔案審核結(jié)果來看，該學院非在編教職工隊伍在年齡結(jié)構、隊伍穩(wěn)定性、崗位類型、職稱結(jié)構、勞資待遇等方面存在較多問題，具體如下：
1.引進招聘不科學，年齡結(jié)構年輕化
由于學院招生形勢大好，學生數(shù)量逐年增加，教育規(guī)模急劇擴大，學生管理、后勤服務等崗位工作量大、任務繁重，急需大量教師。因此，近年來招聘非在編年輕教職工較多，導致學院非在編教職工隊伍年齡結(jié)構不合理，年齡斷層嚴重，年輕化趨勢加劇。此外，在非在編教師需求量增加、急需充實非在編教職工隊伍的情況下，招聘環(huán)節(jié)勢必有所疏忽，入口關把關不嚴，導致非在編教職工隊伍學歷層次大大提高的同時，整體素質(zhì)水平卻不高。
2.隊伍人員變動大，整體穩(wěn)定性較差
大力充實非在編教職工隊伍，導致每年隊伍入口增大。因引進及招聘的大多為剛畢業(yè)的年輕教職工，提供的工作崗位與其所學專業(yè)不符，后續(xù)相關配套培訓并未跟進，缺少培養(yǎng)、吸引人才的長效機制，導致很多年輕教職工以此為跳板。學院人才流失嚴重，人員變動較大，穩(wěn)定性較差。
3.崗位分配不合理，職稱結(jié)構待提高
新進的非在編教職工的工作崗位多以管理服務為主，分配在專業(yè)技術崗位上的人數(shù)較少，這導致其所從事的工作與所學專業(yè)不符，進而造成歸屬感、身份認同感薄弱，工作滿意度較差。工作滿意度不僅與薪酬有關，還體現(xiàn)在工作價值、自我實現(xiàn)的需要上。另外，受國家相關政策及機制的影響，非在編教職工在從事的崗位上發(fā)展空間有限，職稱職務結(jié)構不合理。
4.勞資待遇不均衡，考核激勵需探索
非在編教職工隊伍的管理、考核、培養(yǎng)、激勵等機制均參照在編教職工進行，學院也結(jié)合自身實際，專門針對非在編教職工，出臺了符合院情的勞資分配方式，盡力落實“重實績、重貢獻”的理念。但事業(yè)單位管理體制導致非在編教職工的工資待遇與工作年限、學歷層次、職稱結(jié)構直接掛鉤，并未形成“多勞多得”“同工同酬”的勞資狀?r。非在編教職工隊伍的考核激勵機制不健全。在制訂激勵方案時沒有進行深入的調(diào)查研究，主觀意識較強，忽視了職業(yè)階段、心理傾向、個性特征等差異化特征，沒有建立起科學有效的多維激勵體系。此外，重物質(zhì)、輕精神的激勵方式，導致非在編教職工歸屬感、身份認同感較為薄弱。
三、解決問題的對策及建議
筆者基于干部人事檔案的審核結(jié)果，針對非在編教職工隊伍的現(xiàn)狀深入調(diào)研，結(jié)合學院實際情況，有針對性地提出了一些個人思考和見解。 1.與時俱進，更新管理觀念
首先，樹立人才資源是第一資源的理念。要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。學院應在辦學理念上注重非在編教職工隊伍建設，保證隊伍建設真正落到實處。其次，突出人本管理的理念。始終把人的因素放在首位，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性，充分調(diào)動非在編教職工的積極性、主動性，充分滿足其合理需求，尤其是精神層次的歸屬感、認同感。再次，在吃透國家政策的基礎上，結(jié)合學院實際情況，制訂符合非在編教職工實際情況的人才政策。
2.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，形成管理合力
非在編教師隊伍建設需在各個方面統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、共同努力。一是要加強對非在編教職工隊伍建設的領導和組織協(xié)調(diào)，探索創(chuàng)新政策和體制機制。二是要加大資金投入，切實做好經(jīng)費保障，重點保障非在編教職工的引進、招聘、培養(yǎng)、資助、平臺建設、激勵保障等方面。三是營造良好環(huán)境，注重從物質(zhì)和精神上加強培養(yǎng)環(huán)境的建設，確保非在編教職工工資待遇的進一步提高。四是完善管理規(guī)章制度，使非在編教職工的工作有章可循，有制可依，以此助推學院非在編教職工隊伍建設。
3.強化培訓，提高整體素質(zhì)
教育和培訓能最大限度地發(fā)掘人的潛能，增強認同感和歸屬感，提高非在編教職工隊伍的整體素質(zhì)。要制訂科學的培訓計劃，加大培訓經(jīng)費投入，選派人員參加各種高層次、高水平的培訓。要建立以崗前培訓、日常培訓、專題培訓、職業(yè)化培訓為主的培訓體系，切實提升教育培訓實效。
4.深化改革，完善勞資分配
要深化改革，完善薪酬制度，優(yōu)化競爭激勵機制。只有建立起科學、完善的收入分配制度，才能調(diào)動非在編教職工工作的積極性，保證非在編教職工隊伍的建設。
5.公平競爭，做好評聘工作
要完善評聘制，對學院非在編教師隊伍進行合理安置，使非在編教職工隊伍人盡其才、人盡其用、人盡其能。學院人事部門要做好非在編人員的人事制度改革，制訂科學合理的評聘辦法。要強化崗位職責，按需設崗，切實做好精細化定崗方案。
6.科學考核，選好用好人才
要建立科學完善的考核制度，構建合理的考核指標體系，保障隊伍的科學建設。要將考核與崗位職責有機結(jié)合，將日?？己?、年度考核與聘期考核結(jié)合起來，并將考核結(jié)果作為獎懲、晉升的依據(jù)。要采用定量考核和定性考核相結(jié)合的方式對教師進行系統(tǒng)、全方位的考核。在選人用人方面，要完善工作方法和相關政策，優(yōu)化人才引進環(huán)境。要堅持標準，嚴把入口關，健全保障機制，留住用好人才。要切實踐行“人盡其才、人盡其用、人盡其能”的用人理念，推動學院非在編教職工隊伍建設朝著更科學的方向發(fā)展。
為建設一支數(shù)量適當、質(zhì)量優(yōu)良、結(jié)構合理、管理規(guī)范、富有活力的高素質(zhì)非在編教職工隊伍，保障學院非在編教職工隊伍健康可持續(xù)發(fā)展，本文基于學院非在編教職工干部人事檔案審核結(jié)果，分析了非在編教職工隊伍現(xiàn)狀，找到了隊伍存在的問題;同時有針對性地提出了解決問題的對策及建議，即建立高起點、重質(zhì)量的選配機制，高標準、重素質(zhì)的培養(yǎng)機制，高要求、重實效的管理機制和高水平、重激勵的發(fā)展機制，逐步構建起非在編教職工隊伍建設的長效機制，以此推動非在編教職工隊伍建設再上一個新臺階。
企業(yè)人事檔案管理服務效能提升策略探究
一、提升人事檔案管理效能的重要性
目前，人們開始逐漸認可和重視企業(yè)人事檔案管理的效能。企業(yè)采取有效措施提高人事檔案的管理效能，能促進企業(yè)管理績效的提升，促進企業(yè)決策的優(yōu)化，并將企業(yè)發(fā)展的阻力減少。而人事檔案管理水平的提升，也可使企業(yè)的市場競爭力進一步增強，在提高生產(chǎn)效率的同時，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
二、現(xiàn)階段企業(yè)人事檔案管理存在問題
1.檔案規(guī)范指導性匱乏
提高人事檔案的規(guī)范管理水平，是提升人事檔案管理的效能的關鍵。但目前，一些企業(yè)并沒有成立相關的領導小組，沒有制定有效科學的規(guī)范管理方法并對人事檔案管理工作進行科學的指導和檢查;對人事檔案管理工作缺乏宏觀指導，使檔案管理工作中存在人手不齊、業(yè)務不精的問題;同時，很多企業(yè)的領導不重視人事檔案的管理工作，對員工也沒有合理進行培訓工作，造成檔案管理效率相對低下和檔案管理工作滯后，對企業(yè)的發(fā)展形成了一定的阻礙。
2.檔案管理意識淡薄
在企業(yè)的各項工作中，最基本的工作之一，就是企?I人事檔案的管理工作。因為一些企業(yè)的領導沒有充分重視檔案管理的重要性，沒有及時進行監(jiān)督和檢查，選拔和任用干部時，僅僅是重視德行和能力，沒有真正發(fā)揮人事檔案的作用。同時，一些企業(yè)的檔案管理人員沒有真正了解檔案的作用和性質(zhì)，使檔案管理工作流于形式，對高效開展人事工作帶來了阻礙。
3.檔案管理手段和方式相對落后
企業(yè)人事檔案管理工作的特點是具有一定的專業(yè)性和機密性，需要單獨存放，并由專人細心保管，但目前很多企業(yè)并沒有安排專人進行檔案管理，很多人事檔案的工作人員也往往是身兼數(shù)職，他們因為沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，對檔案工作不了解，缺乏專業(yè)知識，檔案管理手段落后，仍舊依靠人工對檔案進行整理。在計算機普及的時代，還沒有真正實現(xiàn)無紙化辦公。由于人事檔案管理具有較低的信息化水平，不符合現(xiàn)代社會對于人事檔案科學管理的要求。
三、提升人事檔案管理效能的策略
1.建立規(guī)范的人事檔案管理制度
科學的管理手段和方法，是實施高水平、高質(zhì)量人事檔案管理的關鍵。為了真正抓住時代發(fā)展的脈搏，企業(yè)檔案管理工作也應與時俱進，建立信息化的人事檔案管理系統(tǒng)，擯棄過去落后的人工化檔案管理方法，使人事檔案管理的效能逐步提升。
2.完善檔案管理的內(nèi)容，為用人決策提供科學依據(jù)
企業(yè)應立足于人性化視角，真正知人善用，讓員工充分了解自身工作的性質(zhì)，使企業(yè)人事檔案管理的工作質(zhì)量進一步提升。在對人事檔案內(nèi)容進行記錄和編寫時，應在檔案內(nèi)詳細記錄個人的道德水平、特長和工作履歷。同時，還可將個人特色內(nèi)容適當加入檔案里，為企業(yè)用人決策提供科學的依據(jù)和參考。
3.完善監(jiān)督機制
完善的制度是提高人事檔案管理效能的依據(jù)，所以企業(yè)檔案管理需要執(zhí)行嚴格的檔案管理制度，建立完善的監(jiān)督機制，真正實現(xiàn)有章可循、有法可依;成立人事檔案工作的領導小組，定期監(jiān)督和指導檔案管理工作;同時還要制訂相應的工作計劃，對人事檔案管理的真實情況，每年不定期進行檢查，針對問題提出有針對性的改進措施，使檔案工作的管理效能真正提升。
在企業(yè)人事檔案管理工作中，為不斷提升工作效能，在改進工作方法、完善檔案管理制度的同時，還需要使檔案管理人員自身的服務意識不斷增強，在新信息化環(huán)境里，更好地適應新的行業(yè)需求，迎接新的挑戰(zhàn)。如今，在人們的日常生活中，計算機軟件已經(jīng)得到了廣泛的應用，為了使人事檔案管理效能進一步提高，也需要將新技術不斷應用到人事檔案管理工作中，以促進企業(yè)的健康發(fā)展。
檔案管理論文相關文章：
4.保密檔案論文范文