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怎樣巧妙表揚(yáng)下屬

時(shí)間: 楊杰1209 分享

  作為公司主管,除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外,還要善于調(diào)動員工的積極性,一個最有效的辦法就是表揚(yáng)下屬。下面是小編為大家收集關(guān)于怎樣巧妙表揚(yáng)下屬,歡迎借鑒參考。

  在現(xiàn)代社會,要想讓員工盡心竭力為公司服務(wù),金錢獎勵是一種辦法,但收服人心,善于表揚(yáng),常會收到意想不到的結(jié)果。心理學(xué)家杰斯萊爾說:“贊揚(yáng)就像溫暖人們心靈的陽光,我們的成長離不開它。但是絕大多數(shù)人都太輕易地對別人吹去寒風(fēng)似的批評意見,而不情愿給同伴一點(diǎn)陽光般溫暖的贊揚(yáng)。”由此可見,贊揚(yáng)是最好的激勵方式之一。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分地運(yùn)用贊揚(yáng)來表達(dá)自己對下屬的關(guān)心和信任,就能有效地提高下屬的工作效率。因?yàn)?,領(lǐng)導(dǎo)就是權(quán)威,領(lǐng)導(dǎo)的贊美就是對下屬的肯定,領(lǐng)導(dǎo)的贊美意味著下屬是出色的,就有升職、加薪的可能性。

  不過,并不是每位領(lǐng)導(dǎo)者都懂得如何贊揚(yáng)下屬,有些領(lǐng)導(dǎo)者由于沒有掌握贊揚(yáng)的技巧,往往還會弄巧成拙。通常情況下,領(lǐng)導(dǎo)者在贊揚(yáng)下屬時(shí)應(yīng)注意以下幾個方面。

  一、贊人要誠懇

  避免空洞、刻板的公式化的夸獎,或不帶任何感情的機(jī)械性話語,放之員工而皆準(zhǔn)令人有言不由衷之感。

  二、贊人要具體

  表揚(yáng)他人最好是就事論事,哪件事做得好,什么地方值得贊揚(yáng),說得具體,知微見著,才能使受夸獎?wù)吒吲d,便于引起感情的共鳴。

  三、贊人要快

  員工某項(xiàng)工作做得好,老板應(yīng)及時(shí)夸獎,如果拖延數(shù)周,時(shí)過境遷,遲到的表揚(yáng)已失去了原有的味道,再也不會令人興奮與激動,夸獎就失去了意義。

  四、贊人不要又獎又罰

  作為上司,一般的夸獎似乎很像工作總結(jié),先表揚(yáng),然后是但是、當(dāng)然一類的轉(zhuǎn)折詞。這樣的辯證、全面,很可能使原有的夸獎失去了作用。應(yīng)當(dāng)將表揚(yáng)、批評分開,不要混為一談,事后尋找合適的機(jī)會再批評可能效果最佳。

  五、講究贊揚(yáng)的場合

  這里所說的講究贊揚(yáng)的場合,就是說要讓贊揚(yáng)更具隱蔽性。通常情況下,領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)著下屬的面贊揚(yáng)下屬并非是最好的方法,有時(shí)還會讓下屬懷疑領(lǐng)導(dǎo)者贊揚(yáng)的動機(jī)和目的。如領(lǐng)導(dǎo)者在下屬面前贊揚(yáng)另一個下屬,就會讓被贊揚(yáng)者有一種想法,“是不是自己做錯了什么,他在安慰我,在為我打氣”。而如果增加了贊揚(yáng)的隱蔽性,讓不相干的“第三方”將領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚(yáng)傳遞到下屬那里,就可能會收到更好的效果。一個有效的辦法是,領(lǐng)導(dǎo)者可以在與其他人交談時(shí),不經(jīng)意地贊揚(yáng)自己的下屬。當(dāng)下屬從別人那里聽到了上級對他的贊揚(yáng),會感到更加真誠和可信,進(jìn)而更加激發(fā)出自己的工作熱情。

  六、贊揚(yáng)下屬的特性和工作結(jié)果

  贊揚(yáng)下屬的特性,就是要避免共性;贊揚(yáng)下屬的工作結(jié)果,就是不要贊揚(yáng)下屬的工作過程。作為領(lǐng)導(dǎo)者,在贊揚(yáng)一位下屬時(shí),一定要注意贊揚(yáng)這位下屬所獨(dú)自具有的那部分特性。如果領(lǐng)導(dǎo)者對某位下屬的贊揚(yáng)是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情,這種贊揚(yáng)會讓被贊揚(yáng)的下屬感到不自在,也會引起其他下屬的強(qiáng)烈反感。

  與此類似,領(lǐng)導(dǎo)者要贊揚(yáng)的是下屬的工作結(jié)果,而不是工作過程。當(dāng)一件工作徹底完成之后,領(lǐng)導(dǎo)者可以對這件工作的完成情況進(jìn)行贊揚(yáng)。但是,如果一件工作還沒有完成,僅僅是你對下屬的工作態(tài)度或工作方式感到滿意,就進(jìn)行贊揚(yáng),可能不會收到很好的效果。相反,這種基于工作過程的贊揚(yáng),還會增加下屬的壓力,進(jìn)而還會對領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚(yáng)產(chǎn)生某種條件反射式的反感。果真如此,領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚(yáng)也就成了弄巧成拙

  七、贊揚(yáng)應(yīng)真誠,做到實(shí)事求是

  領(lǐng)導(dǎo)得贊揚(yáng)下屬時(shí),貴在實(shí)事求是。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚(yáng)也應(yīng)發(fā)自內(nèi)心,不要為了贊揚(yáng)而贊揚(yáng)。如果下屬感覺到領(lǐng)導(dǎo)者是在故意地贊揚(yáng),就會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是虛偽的,有可能會產(chǎn)生逆反心理,容易讓下屬感到與領(lǐng)導(dǎo)之間的距離,從而形成不信任感。

  實(shí)際工作中,領(lǐng)導(dǎo)者在贊美下屬時(shí),語言要具備應(yīng)有的熱度。如果任意貶低下屬的優(yōu)點(diǎn)或成就,那么就會打消他的積極性,影響今后工作中的態(tài)度。但是不適當(dāng)?shù)匕胃吡讼聦俚某删停藶榈丶由铣删捅旧聿痪哂械膬r(jià)值、意義,甚至流于俗氣地夸捧,那么也會產(chǎn)生不良影響。從而使受到贊美的人產(chǎn)生盲目自大的心理,誤以為自己確有那樣的成就,從而墜入“只見樹木,不見森林”的迷霧之中,泯滅了發(fā)奮圖強(qiáng)、努力開拓的意識。更可怕的是,有時(shí)還會造成其他下屬的心理失衡。因?yàn)?,對于名不副?shí)的“典型”,人們常會由不服氣到猜疑,甚至討厭。果真這樣,不但起不到應(yīng)有的示范作用,反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領(lǐng)導(dǎo)增添許多不必要的煩惱。

  因此,贊揚(yáng)下屬具體的工作,要比籠統(tǒng)地贊揚(yáng)他的能力更加有效。這是因?yàn)?,被贊揚(yáng)的下屬會由于領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚(yáng)而把類似的事做得更好,也不會使其他下屬產(chǎn)生嫉妒心理,反而會促使其他下屬以這件事情作為以后的工作榜樣。


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