事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)措施探究論文
事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)措施探究論文
21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)措施探究相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)措施探究全文如下：
摘要：激勵(lì)是人力資源管理和開發(fā)的重要手段。通過對員工進(jìn)行激勵(lì)，使員工投注更多的熱情和精力到工作中，并達(dá)到更高的個(gè)人目標(biāo)。有效的激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位和員工雙贏的有效途徑。文章就我國事業(yè)單位人力資源激勵(lì)措施的現(xiàn)狀提出了一些建議。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;人力資源開發(fā);激勵(lì)措施;績效考核
激勵(lì)是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作之一，它在員工身上的作用效果比較持久，并且在作用過程中還能提升員工對企事業(yè)的忠誠度。但在我國的事業(yè)單位內(nèi)，許多獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制流于表面，沒有得到充分的落實(shí)，員工的工作激情比較弱，使事業(yè)單位的工作效率很難得到提升。
1 事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀
1.1 激勵(lì)機(jī)制缺少對員工精神方面的激勵(lì)
在目前的事業(yè)單位中，大多數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)品都是物質(zhì)上的，在滿足員工需求時(shí)只能在短期內(nèi)滿足員工的表面需求，這樣的激勵(lì)效果比較弱。而對于員工的精神激勵(lì)制度，我國的建設(shè)還比較不足。在我國的事業(yè)單位中，由于職位是固定而有限制的，薪酬和福利都是由國家統(tǒng)一規(guī)定的，所以能夠作為精神激勵(lì)的只有領(lǐng)導(dǎo)給予員工的表揚(yáng)和關(guān)心，這也是我國事業(yè)單位內(nèi)激勵(lì)機(jī)制的一大缺陷。而在事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層中，對員工的精神激勵(lì)也很不重視。而隨著人力資源改革的進(jìn)行，績效工資和聘任制進(jìn)入事業(yè)單位，更加重了對員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
1.2 激勵(lì)機(jī)制的具體手段單一
目前，我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用比較片面，具體的手段相對單一，相對傳統(tǒng)的激勵(lì)手段比如物質(zhì)激勵(lì)、信任激勵(lì)、晉升激勵(lì)、精神激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)等，根據(jù)不同的職位和不同的員工需求采取多樣化的激勵(lì)手段，有利于實(shí)現(xiàn)長期提高的效果。相關(guān)人力資源管理單位必須要對具體的激勵(lì)需求進(jìn)行詳細(xì)的分析，單一激勵(lì)手段不能有效地激發(fā)員工的工作熱情，而且激勵(lì)效果也是短暫的，不利于員工的長效發(fā)展。
僅僅采用物質(zhì)激勵(lì)手段的事業(yè)單位比較多，忽略員工自身的實(shí)際需求，選擇多樣化激勵(lì)手段并合理化組合，能夠更加有效地影響員工的工作狀態(tài)，也使得事業(yè)單位人事管理工作更好地實(shí)現(xiàn)提高員工工作效率的目標(biāo)。很多企業(yè)單位已經(jīng)意識到這一問題，采取多種激勵(lì)手段組合的形式，能夠積極地調(diào)動(dòng)所有員工的工作熱情，同時(shí)加上主動(dòng)激勵(lì)組織工作，很好地保證了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果，并且還能對員工產(chǎn)生比較長效的影響，這是事業(yè)單位需要學(xué)習(xí)的。
1.3 績效考核和激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同不合理
事業(yè)單位的績效考核是激勵(lì)機(jī)制具體實(shí)施的重要參考內(nèi)容，績效考核成績也影響著激勵(lì)機(jī)制的具體操作，兩者是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。但我國的事業(yè)單位績效考核機(jī)制引入較遲，在與激勵(lì)機(jī)制的對接上還比較薄弱，二者運(yùn)行中沒有達(dá)到應(yīng)有的配合程度。這也就導(dǎo)致了員工的成績和得到的回報(bào)不成比例，員工得不到應(yīng)有的回報(bào)，會(huì)逐漸使員工工作的積極性降低，激勵(lì)機(jī)制的存在起了反效果。事業(yè)單位應(yīng)該盡快將績效成果和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，讓員工明白努力工作是有意義的。考核成績與激勵(lì)機(jī)制的掛鉤，要在相互完善的基礎(chǔ)上不斷調(diào)整和設(shè)計(jì)，讓兩者匹配起來才能真正實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)作用。
2 事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施的完善對策
2.1 完善事業(yè)單位的績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
2.1.1 發(fā)揮組織效率。必須明確事業(yè)單位的產(chǎn)權(quán)歸屬。單位的國有屬性決定了其本身并不具備主動(dòng)分配的權(quán)利，其財(cái)務(wù)動(dòng)向要受國家財(cái)政的管理。而事業(yè)單位的日常工作都需要在相關(guān)部門的監(jiān)督下完成，各利益相關(guān)方的參與，并在社會(huì)的監(jiān)控下治理結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位的人事管理要受政府指揮，但也需要單位本身提供意見。管理中需要運(yùn)用科學(xué)的管理理論，結(jié)合實(shí)際情況，廣泛聽取員工的建議和意見。事業(yè)單位要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，建立意見傳達(dá)機(jī)制，讓員工的聲音能夠到達(dá)領(lǐng)導(dǎo)層，讓單位內(nèi)的環(huán)境更適宜員工進(jìn)行工作，從而發(fā)揮員工的工作能力。當(dāng)員工的意見被領(lǐng)導(dǎo)采納，員工就會(huì)對單位產(chǎn)生更深的歸屬感，同時(shí)這也意味著單位員工地位的逐漸提升，能夠讓員工更加自覺地維護(hù)單位的運(yùn)行。事業(yè)單位的治理結(jié)構(gòu)必須要弄清楚事業(yè)單位與企業(yè)單位的不同，以此來避免激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)無法兌現(xiàn)的承諾，同時(shí)也讓員工意識到自身的責(zé)任，合理配置激勵(lì)手段，避免員工的在崗消極的感情基礎(chǔ)。
2.1.2 績效與激勵(lì)的進(jìn)一步匹配。國家在義務(wù)教育單位、醫(yī)藥衛(wèi)生單位和其他事業(yè)單位逐步實(shí)施了績效工作的政策。期望理論指出激勵(lì)措施，由受激勵(lì)的主體對工作的重視程度和努力程度決定。這也就意味著激勵(lì)效果越好，員工績效也會(huì)越高，而期望水平則表達(dá)了激勵(lì)和績效之間的關(guān)系，如果激勵(lì)水平提高能夠使績效水平提高，即二者達(dá)到相配就代表合理期待，否則就是期待過高。期待過高的情況出現(xiàn)會(huì)逐漸使員工失去信心和動(dòng)力，對單位的人事管理是沒有好處的。因此在實(shí)際工作中，激勵(lì)水平要和員工的績效互相匹配，保證正常的期望值。
因此，事業(yè)單位績效改革首先需要一個(gè)科學(xué)考核系統(tǒng)，而除了要對員工的工作完成量進(jìn)行真實(shí)有效的考核外，還要考核相關(guān)的工作質(zhì)量和效率，以員工工作的整體績效作為考核的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，配合員工工作的態(tài)度和團(tuán)隊(duì)總體績效，共同決定員工的薪酬。對員工進(jìn)行的考核應(yīng)該保持過程透明、結(jié)果公平，讓員工能夠通過有效的活動(dòng)獲得應(yīng)有的報(bào)酬，并對自己的工作狀態(tài)、成果有一個(gè)真實(shí)全面的認(rèn)知。報(bào)酬作為激勵(lì)的最基礎(chǔ)手段，是單位肯定員工工作成果的直接體現(xiàn)，而在績效分析的基礎(chǔ)上，對員工提出適當(dāng)?shù)钠谕?，使員工對單位的發(fā)展抱有更多的使命感和歸屬感。而激勵(lì)一定要做到和績效的匹配，如果激勵(lì)與績效不匹配，可能會(huì)對員工之間的工作氛圍造成不良的影響。
2.2 優(yōu)化事業(yè)單位的分配模式
我國事業(yè)單位的分配形式是薪資制度，由國家財(cái)政和地方財(cái)政構(gòu)成。事業(yè)單位進(jìn)行分配的方式，不僅決定了員工能從單位獲得的合法收益，還會(huì)間接地影響到事業(yè)單位的工作效率，所以如何根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)形勢確定分配模式將決定事業(yè)單位的發(fā)展。我國傳統(tǒng)的分配方式是按勞分配為主，多種分配方式并存。雖然事業(yè)單位因?yàn)榫哂姓畬傩?，在自主分配?quán)上有所限制，但也同樣需要積極地?cái)U(kuò)寬自主分配權(quán)。
事業(yè)單位需要在國家的正確引導(dǎo)下，完成勞動(dòng)力和生產(chǎn)要素的交融，科學(xué)合理地對員工進(jìn)行激勵(lì)。另外要完善薪資分配，績效工資制度要切實(shí)打破不公平的分配模式，建立科學(xué)的考核體系對員工實(shí)現(xiàn)全面監(jiān)督，而絕對公平主義在此時(shí)也是不合適的，有差別的分配才是對績效的真正肯定。只有獲得肯定，員工才會(huì)發(fā)揮自己的積極性。而在激勵(lì)中，精神激勵(lì)的效果更深入人心，也更持久，從員工的內(nèi)心讓他們端正工作態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)層要積極與員工進(jìn)行接觸和溝通，了解員工的工作狀態(tài)，融入到員工的工作環(huán)境中，公平的認(rèn)定員工的工作狀態(tài)，并以此作為精神鼓勵(lì)的基礎(chǔ)，進(jìn)行口頭表揚(yáng)或者部門內(nèi)部的表彰，發(fā)揮員工的帶頭作用，營造一個(gè)良好的工作氛圍。
3 結(jié)語
激勵(lì)是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容。做好激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，不僅能夠極大地提升單位員工的工作效率，還能在社會(huì)上形成自己的影響力，吸引更多優(yōu)秀人才加入單位。事業(yè)單位應(yīng)該及時(shí)跟上市場的變化，不斷完善自身的激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)根據(jù)人才和市場的情況調(diào)整激勵(lì)方式，保持員工和單位共同發(fā)展;另外，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制改革更好地契合了我國事業(yè)單位的發(fā)展策略，能夠有效提高事業(yè)單位的工作效率和工作質(zhì)量，對于事業(yè)單位的提升具有現(xiàn)實(shí)意義。
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