研究現(xiàn)行職稱制度存在的問(wèn)題及改革措施論文
研究現(xiàn)行職稱制度存在的問(wèn)題及改革措施論文
職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才管理的一項(xiàng)基本制度，是評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的一項(xiàng)主要制度，是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要抓手，也是人才科學(xué)配置和使用的重要依據(jù)。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：研究現(xiàn)行職稱制度存在的問(wèn)題及改革措施相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
研究現(xiàn)行職稱制度存在的問(wèn)題及改革措施全文如下：
摘要：闡述了現(xiàn)行職稱制度存在的問(wèn)題,提出職稱制度改革的方向與措施,以為事業(yè)單位人事制度改革提供參考。
關(guān)鍵詞：職稱制度;問(wèn)題;改革措施
1 現(xiàn)行職稱制度存在的問(wèn)題
1.1職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)條件已經(jīng)過(guò)時(shí)
現(xiàn)行的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件規(guī)定,仍然是國(guó)家在20世紀(jì)80年代中期制定的標(biāo)準(zhǔn)、條件和系列規(guī)范,執(zhí)行周期已有20年,標(biāo)準(zhǔn)和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢(shì)對(duì)人才全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的需要。特別是職稱標(biāo)準(zhǔn)和條件中對(duì)學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語(yǔ)水平和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展?fàn)顩r不相適應(yīng),尤其是對(duì)于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來(lái)講,要求比較苛刻;評(píng)審條件中量化標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范,可操作性不強(qiáng);全面推行職稱評(píng)聘分開(kāi)制度后,仍對(duì)職稱申報(bào)人員范圍要求過(guò)死,單純以執(zhí)行職級(jí)、職等工資制為取舍,限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)審;評(píng)價(jià)方法上也存在片面性和職稱“一評(píng)定終身”等問(wèn)題,缺乏必要的激勵(lì)和鞭策機(jī)制,職稱作用受到削弱;職稱評(píng)聘工作在企業(yè)中只搞評(píng)審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō),不利于整個(gè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)。
1.2 現(xiàn)行崗位管理辦法不科學(xué)
事業(yè)單位崗位供需矛盾比較突出,因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。由于事業(yè)單位管理體制改革相對(duì)緩慢,各方面配套措施未及時(shí)跟進(jìn),事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員主要還是走職稱這個(gè)“獨(dú)木橋”,而職稱又與專業(yè)技術(shù)人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現(xiàn)?；隗w制原因,事業(yè)單位崗位管理采取結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)和最高職務(wù)檔次控制辦法,只能按照上級(jí)規(guī)定的設(shè)崗比例實(shí)行崗位總量控制,而無(wú)法要求事業(yè)單位做到遵循“以事定職,因事設(shè)崗”原則,以工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責(zé)的要求來(lái)確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位;又由于評(píng)聘分開(kāi)制度的全面推行,使一大批符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員,及時(shí)通過(guò)評(píng)審取得了相應(yīng)級(jí)別的專業(yè)技術(shù)職稱。而評(píng)上職稱不是目的,獲得聘任并兌現(xiàn)有關(guān)待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業(yè)技術(shù)人員較為集中的農(nóng)業(yè)科研、教學(xué)研究、衛(wèi)生醫(yī)療、文化等事業(yè)單位,需求矛盾更為突出[1]。由于現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)比例和最高控制標(biāo)準(zhǔn)難以達(dá)到有些單位的實(shí)際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實(shí)際,超限額比例要求申請(qǐng)?jiān)鲈O(shè)崗位,致使事業(yè)單位因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。再者,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才集聚密度較大,而經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)人才集聚密度相對(duì)較小,現(xiàn)行崗位管理辦法沒(méi)有考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和落后地區(qū)的差異,安徽省按照同一比例和標(biāo)準(zhǔn)管理,就限制了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費(fèi)。
1.3職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
規(guī)范化管理工作還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。由于事業(yè)單位人事制度改革相對(duì)滯后,不少單位都不同程度的存在著競(jìng)爭(zhēng)聘任力度不夠、走過(guò)場(chǎng),甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡(jiǎn)單化,個(gè)別單位甚至存在弄虛作假、虛于應(yīng)付等不負(fù)責(zé)任現(xiàn)象,致使競(jìng)爭(zhēng)聘任機(jī)制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門(mén),在職稱聘任方面存在政策空白,相關(guān)配套政策不夠完善,缺乏上級(jí)賦予的明確的行政監(jiān)督管理職能,使得職稱聘任過(guò)程中的一些明顯不合理的問(wèn)題得不到及時(shí)糾正,一定程度上挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員工作積極性的充分發(fā)揮,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,不利于職稱改革工作的健康發(fā)展。
1.4評(píng)價(jià)機(jī)制不適應(yīng)激勵(lì)人才輩出的時(shí)代要求
一是評(píng)價(jià)方法相對(duì)落后。目前,能力測(cè)試仍然通行“筆試”。實(shí)踐證明,“筆試”在職稱評(píng)聘工作中的高度運(yùn)用,難以準(zhǔn)確地考察專業(yè)技術(shù)人員全面的情況,往往是考試成績(jī)上去了,專業(yè)能力、專業(yè)水平,特別是工作創(chuàng)新能力卻沒(méi)什么提高。二是評(píng)價(jià)考察的內(nèi)容相對(duì)落后。按現(xiàn)行政策,各級(jí)各類職稱,一般必須專業(yè)能力、外語(yǔ)(以英語(yǔ)居多)、計(jì)算機(jī)3門(mén)課程都合格才能參加評(píng)審。雖然這是應(yīng)該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問(wèn)題。比如外語(yǔ)測(cè)試,除少數(shù)人獲得免試資格外,大多數(shù)人都必須通過(guò)嚴(yán)格的考試。這意味著如果通不過(guò)考試,就不能晉升高一級(jí)職務(wù),尤其是高級(jí)職務(wù)。一部分業(yè)績(jī)、能力平平、缺乏上進(jìn)心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業(yè)績(jī)突出的技術(shù)人才,因?yàn)闅v史原因和缺乏外語(yǔ)學(xué)習(xí)的環(huán)境而很難通過(guò)考試,導(dǎo)致難以晉升高一級(jí)職務(wù),勢(shì)必挫傷他們的工作積極性。三是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。比如晉升資格條件,明確規(guī)定晉升高、中、初級(jí)職務(wù)必須達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求,但從充分激勵(lì)人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻(xiàn)人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。
1.5全評(píng)全聘不適應(yīng)“評(píng)聘分開(kāi)”的改革要求
客觀地說(shuō),“評(píng)聘分開(kāi)”在現(xiàn)實(shí)工作中有較大阻力。首先,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習(xí)慣,不評(píng)則已,評(píng)則必聘;其次,單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心對(duì)職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數(shù)地方仍是評(píng)聘合一。顯然,不符合人才激勵(lì)要求。
1.6聘后管理不適應(yīng)現(xiàn)代管理制度規(guī)范
由于評(píng)、聘實(shí)質(zhì)上難以分開(kāi),與專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟(jì)利益不可能有本質(zhì)沖突,聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無(wú)關(guān)痛癢的信息等低端層面。以能力、業(yè)績(jī)?yōu)榛驹u(píng)價(jià)要素,以激勵(lì)人文化管理為基本手段的現(xiàn)代評(píng)價(jià)體系和管理模式,最終流于形式。
2 職稱制度改革的方向與措施
2.1進(jìn)一步推進(jìn)職稱評(píng)聘分開(kāi)制度
深化事業(yè)單位人事制度改革,實(shí)行職稱評(píng)聘分開(kāi)制度,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。評(píng)審過(guò)程中按崗位職數(shù)評(píng)審的限制,實(shí)行“能者上”的激勵(lì)機(jī)制;在聘任管理上實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,擇優(yōu)聘任。通過(guò)評(píng)聘分開(kāi),使符合評(píng)審條件的專業(yè)技術(shù)人員及時(shí)獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,能較好地解決過(guò)去因崗位職數(shù)限制而積累下來(lái)的矛盾和歷史欠賬。實(shí)踐證明,評(píng)聘分開(kāi)制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學(xué)化、規(guī)范化的目標(biāo)邁出新的一步,而且為今后的事業(yè)單位人事制度改革和人才的合理流動(dòng)奠定了良好的基礎(chǔ),提供了有利的條件。
2.2運(yùn)用科學(xué)職稱評(píng)審方法
職稱評(píng)審工作的方法和手段進(jìn)一步趨于科學(xué)合理,使評(píng)審結(jié)果更加客觀公正。幾年來(lái)的實(shí)踐證明,職稱評(píng)審工作實(shí)行單一的考試或評(píng)審,都不同程度的存在局限性。將二者有機(jī)地結(jié)合,進(jìn)行嚴(yán)格公正的考試和科學(xué)合理的評(píng)審,可以最大限度地保證評(píng)審結(jié)果的客觀和公正。從2001 年開(kāi)始,對(duì)職稱評(píng)審工作實(shí)行考試和評(píng)審相結(jié)合的辦法,對(duì)晉升高、中級(jí)職稱人員,進(jìn)行全市統(tǒng)一的業(yè)務(wù)考試,成績(jī)作為高級(jí)推薦和中級(jí)評(píng)審的重要依據(jù)?？荚u(píng)結(jié)合辦法的全面實(shí)施,既可以從一個(gè)側(cè)面檢驗(yàn)和反映專業(yè)技術(shù)人員的真實(shí)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),也可以在一定程度上印證申報(bào)材料的真實(shí)性,從而為準(zhǔn)確評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平提供重要參考和依據(jù)。
2.3建立人才評(píng)價(jià)新機(jī)制
盡快建立起新形勢(shì)下以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制,促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長(zhǎng)。打破制約和影響專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)的一切不利因素,堅(jiān)持以能力和業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)人才的主要依據(jù)。圍繞能力和業(yè)績(jī)2個(gè)方面,結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)專業(yè)技術(shù)人員提出明確的、有針對(duì)性的和有所側(cè)重的要求,特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學(xué)歷,以能力和業(yè)績(jī)作為主要評(píng)價(jià)依據(jù);進(jìn)一步擴(kuò)大職稱申報(bào)人員范圍和職稱覆蓋面,凡在當(dāng)?shù)嘏c用人單位確立了人事、勞動(dòng)關(guān)系的專業(yè)技術(shù)人員,不論戶籍、檔案、身份和單位性質(zhì),均可參加職稱評(píng)審;職稱外語(yǔ)水平和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力要求,要區(qū)別不同情況,因地區(qū)、行業(yè)、專業(yè)、工作性質(zhì)和年齡而異,不搞“一刀切”;允許專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)2個(gè)以上職稱,促進(jìn)復(fù)合型人才成長(zhǎng),為廣大專業(yè)技術(shù)人員提供公平、合理和有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái),充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智[2]。
2.4加大對(duì)職稱工作的投入
充分運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段,進(jìn)一步精簡(jiǎn)手續(xù),規(guī)范程序,縮短工作周期,切實(shí)提高職稱評(píng)聘工作效率和服務(wù)質(zhì)量。將每年的高、中級(jí)職稱申報(bào)、評(píng)審時(shí)間作為一項(xiàng)制度固定下來(lái),并通過(guò)各種渠道廣泛宣傳、公開(kāi),使廣大專業(yè)技術(shù)人員做到心中有數(shù)。評(píng)審時(shí)間的確定,要充分考慮到基層工作的實(shí)際,在時(shí)間上留有余地,并進(jìn)行合理安排。同時(shí),加大對(duì)職稱評(píng)審工作的投入,配備得力的工作人員和先進(jìn)的辦公設(shè)備,改善辦公條件和工作環(huán)境。為進(jìn)一步提高工作效率,建議由安徽省人事廳牽頭,組織安徽全省各個(gè)地市的優(yōu)勢(shì)力量,共同開(kāi)發(fā)安徽省內(nèi)通用的職稱評(píng)審管理軟件,將職稱評(píng)聘的各個(gè)環(huán)節(jié)形成相對(duì)獨(dú)立、自成體系的運(yùn)行模塊,并充分利用網(wǎng)絡(luò)建立相互聯(lián)系,試行網(wǎng)上填報(bào)材料,網(wǎng)上傳閱材料,網(wǎng)上評(píng)審材料,網(wǎng)上查閱結(jié)果等[3]。
2.5發(fā)揮職稱改革的影響作用
繼續(xù)深化職稱改革工作,堅(jiān)持考評(píng)結(jié)合的科學(xué)評(píng)價(jià)制度,充分發(fā)揮職稱改革的政策導(dǎo)向作用;堅(jiān)持評(píng)聘分開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,充分發(fā)揮職稱評(píng)審的杠桿作用;正確處理好職稱申報(bào)、評(píng)審和聘任管理三者間的關(guān)系,不斷推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革的順利進(jìn)行。
2.6加強(qiáng)職稱后續(xù)管理工作
針對(duì)職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對(duì)薄弱、競(jìng)爭(zhēng)聘任和聘約管理不規(guī)范等問(wèn)題,采取有針對(duì)性的措施,通過(guò)賦予各級(jí)人事部門(mén)相應(yīng)的行政監(jiān)督管理權(quán)限,加大人事部門(mén)對(duì)各單位職稱后續(xù)管理工作的參與管理力度,充分發(fā)揮人事職能部門(mén)的監(jiān)督作用,將公平、公正、公開(kāi)原則貫穿于職稱評(píng)聘工作的全過(guò)程[4]。同時(shí),建立健全職稱評(píng)聘方面的人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度,積極維護(hù)專業(yè)技術(shù)人員的合法權(quán)益。
2.7擴(kuò)大職稱改革的宣傳面
采取多種形式,利用多種渠道,進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)職稱改革工作政策規(guī)定和工作部署的宣傳力度,擴(kuò)大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面,最大限度地減少因組織原因造成專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人利益受到影響的機(jī)會(huì)和因素,積極維護(hù)廣大專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。
2.8推進(jìn)職稱評(píng)審社會(huì)化評(píng)價(jià)
為進(jìn)一步適應(yīng)職稱改革工作的深化和社會(huì)化評(píng)價(jià)工作的大趨勢(shì),也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門(mén)、多頭管理”等情況,徹底解決職稱評(píng)審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現(xiàn)象,加快推進(jìn)職稱工作走社會(huì)化評(píng)價(jià)這條路子的步伐。建議盡快出臺(tái)安徽省職稱評(píng)審社會(huì)化評(píng)價(jià)的相關(guān)政策、規(guī)定,積極采取有力措施,使職稱評(píng)審工作盡快走上社會(huì)化評(píng)審的軌道,從而推動(dòng)整個(gè)職稱改革工作上一個(gè)大的臺(tái)階。
3參考文獻(xiàn)
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