與員工的溝通藝術(shù)
領(lǐng)導(dǎo)和員工的談話主要有四種功能：監(jiān)督功能，參與功能，指示功能，知人功能。那么與下屬進行面談的時候有什么技巧呢?下面是小編為大家收集關(guān)于與員工的溝通藝術(shù)，歡迎借鑒參考。
1、績效評價面談要達到的兩個目標
即：一是把員工的績效情況反饋給他們;二是建立未來的計劃，即確定員工和主管共同確定、員工下一步要達到的績效目標。
2、非言語性溝通
這是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現(xiàn)偏差。
3、善于表達對談話的情趣和熱情，掌握評論的分寸
領(lǐng)導(dǎo)與員工談話是一種雙邊活動，領(lǐng)導(dǎo)對員工一方的講述予以積極、適當?shù)姆答?，才能使談話者更津津樂道，從而使談話愈加融洽、深入。因此，領(lǐng)導(dǎo)在聽取員工講述時，應(yīng)注意自己的態(tài)度，充分利用一切手段--表情、姿態(tài)、插話和感嘆詞等--來表達出自己對員工講的內(nèi)容的興趣和對這次談話的熱情。同時，領(lǐng)導(dǎo)者在聽取員工講述時，也不應(yīng)發(fā)表評論性意見。若非要作評論，措辭要有分寸，表達要謹慎。
4、善于激發(fā)員工講實話的愿望
談話是領(lǐng)導(dǎo)和員工的雙邊活動，所要交流的也是反映真實情況的信息。員工若無溝通的愿望，談話難免要陷入僵局。因此，領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)具有細膩的情感、分寸感，注意說話的態(tài)度、方式以至語音、語調(diào)，旨在激發(fā)員工講話的愿望，使談話在感情交流的過程中完成信息交流的任務(wù)。同時，領(lǐng)導(dǎo)一定要克服**、蠻橫的封建家長式作風(fēng)，代之以坦率、誠懇、求實的態(tài)度，并且盡可能讓員工在談話過程中了解到：自己所感興趣的是真實情況，并不是奉承、文飾的話，消除對方的顧慮或各種迎合心理。
5、善于克制自己，善于利用談話中的停頓
員工在反映情況時，常會忽然批評、抱怨起某些事情，而這在客觀上又正是在指責(zé)領(lǐng)導(dǎo)自己。這時領(lǐng)導(dǎo)都更要頭腦冷靜、清醒，不要一時激動，自己也滔滔不絕地講起來，甚至為自己辯解。而如果員工在講述中出現(xiàn)停頓，作為領(lǐng)導(dǎo)者也要善于加以利用。如果停頓是故意的，它是員工為探測一下領(lǐng)導(dǎo)對他講話的反應(yīng)、印象，領(lǐng)導(dǎo)者就有必要給予一般性的插話，以鼓勵他進一步講述。如果是員工的思維突然中斷引起的，領(lǐng)導(dǎo)最好采用“反響提問法”來接通原來的思路。其方法就是用提問的形式重復(fù)員工剛才講的話語。
6、善于利用一切談話機會，善于抓住主要問題
談話通常分正式和非正式兩種形式，前者在工作時間內(nèi)進行，后者在業(yè)余時間內(nèi)進行。作為領(lǐng)導(dǎo)，不應(yīng)放棄非正式談話機會。在員工無戒備的心理狀態(tài)下，哪怕是片言只語，有時也會有意外的信息，為今后的正確管理決策提供重要的參考作用。
同時，談話必須突出重點，扼要緊湊。一方面，領(lǐng)導(dǎo)本人要以身作則，在一般的關(guān)懷性問候之后，便迅速轉(zhuǎn)入正題，闡明問題實質(zhì);另一方面，也要讓員工養(yǎng)成這種談話習(xí)慣。要知道，多言是對信息實質(zhì)不理解的表現(xiàn)，是談話效率的大敵。
7、善于克服最初效應(yīng)，切忌“順我者昌，逆我者亡”
所謂最初效應(yīng)就是日常所說的“先入為主”，有的人很注意這種效應(yīng)，并且也具有“造成某種初次印象”的能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)在談話中要持客觀、批判性的態(tài)度，時刻警覺，善于把做給人看的東西，從真實情形中區(qū)分出來。
更為重要的是，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間切忘“順我者昌，逆我者亡”，否則，“專橫跋扈”就會成為這類領(lǐng)導(dǎo)的代名詞。歷史上這類反面的事例實在太多?？傊鳛轭I(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該太專權(quán)，而應(yīng)該考慮一下員工們的所思所想，別讓自己的專權(quán)引起員工們的反感與報復(fù)。要給員工們一定的自由空間，讓他們?nèi)プ杂勺栽诘匕l(fā)展，要經(jīng)常與員工們進行溝通，不要老靠權(quán)威去控制他們。
8、在言語性溝通上，需要提醒主管做到：
對評價結(jié)果進行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當?shù)馗嬷浣Y(jié)果優(yōu)、良、中、一般、差等，而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。
評價結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評價結(jié)果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結(jié)果的可信性。
評價時既要指出進步又要指出不足。建議先對員工進行表揚，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開。
評價時應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中，一方面員工認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒;另一方面，員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。
通過問題解決方式建立未來績效目標。在面談中要建立未來的績效目標，采取單純勸說方式主管告訴員工應(yīng)怎樣做、和說一聽方式主管告訴員工長處和弱點，讓員工自己說怎樣做、都不能取得良好的效果。應(yīng)當采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。
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