我國國有企業(yè)資本管理論文怎么寫
國有企業(yè)是我國經濟的重要組成部分，因此國有企業(yè)的資本管理就顯得極其重要。下面是學習啦小編帶來的關于我國國有企業(yè)資本管理論文的內容，歡迎閱讀參考!
我國國有企業(yè)資本管理論文篇1：《淺析我國國有企業(yè)人力資本運營與管理現(xiàn)狀》
摘 要：在知識經濟時代，人力資本已成為企業(yè)的核心資源。這點也十分適用于國有企業(yè)，其競爭力的增強將更直接與人力資本的投資、運作及開發(fā)的效率掛鉤。本文從我國的國有企業(yè)人力資本現(xiàn)狀入手，從而找出人力資本在運營過程中存在的問題，最后給出相應的解決策略，以期對于我國國有企業(yè)人力資本的運營提供一定的借鑒和參考，促進國有企業(yè)人力資本高效的運營。
關鍵詞：人力資本;國有企業(yè);管理
1.引言
現(xiàn)在企業(yè)的根本特征是“以人為本” 。人力資本被視為創(chuàng)新的來源，而創(chuàng)新是知識型企業(yè)最寶貴的資產[1]。據新京報5月7日最新的報道，2012年年報和2013年一季報披露了巨虧榜的前十位公司，這十大巨頭去年虧損近500億元。而這些公司都是“曾為驕子”上市央企和地方國企。2005年的時候，我國國有企業(yè)虧損額高達1026億元，同比增長56.7%，增幅同比上漲了49.1個百分點。虧損額與1998年巨虧時的水平十分接近，就歷史上來看是第二個虧損高峰，也是創(chuàng)下了虧損額增幅近16年來的新高。深究其原因，國有企業(yè)人力資本運營效率的底下是制約國有企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文通過介紹國有企業(yè)人力資本運營的現(xiàn)狀，從而找出其深層次的原因并給予相應的對策，對于提高國有企業(yè)人力資本的運營效率并由此進一步提高國有企業(yè)的盈利水平具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。
2.對人力資本的闡述
一說到人力資本，很多人腦海中會立刻出現(xiàn)人力資源這個很熟悉的名詞，同時人力資本與人力資源又密不可分的。本文在解釋人力資本這個概念的同時，將此與人力資本作比較，以便更好地理解人力資本的概念。韋伯斯特將資源定義為：資源是某種可以備以利用，提供資助或滿足需要的東西。因此人力資源被看做與人力資源看成是與自然資源、資本資源、信息資源并列的生產要素[2]。
相關數(shù)據表明在1900～1957年的時候，美國資本投資增加4.5倍，利潤增加3. 55倍;而人力資本投資增加3.5倍，利潤卻增加了17. 55倍。1919～ 1957年這38年間，美國國民生產總值增長額有49%都是人力資本投資所貢獻。而國有企業(yè)作為所有類型企業(yè)中的典型的一個，人力資本的理論也有與其相適宜的國有企業(yè)。
3.對國有企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀調查與研究
3.1 人力資本的總量不足且整體素質較低
。隨著經濟全球化，我國經濟日益與世界經濟接軌，我國的國有企業(yè)也將與國外企業(yè)進行面對面的較量，這種競爭體現(xiàn)在兩方面：一個是產品方面，而更重要的體現(xiàn)是在人力資本的競爭上面。但現(xiàn)實卻令人失望：我國國有企業(yè)整體的人力資本素質較低，與發(fā)達國家和世界平均水平相比，我國在人口的平均受教育年限以及相關從業(yè)人員的學歷層次方面都存在著不小的差距。在國有企業(yè)中，在工程技術人員數(shù)量較少的同時，整體素質也偏低。根據資料表明，我國的國有企業(yè)中，工程技術人員約有178.5萬人，不過真正從事技術研究與開發(fā)的人員卻不足36 萬，平均每個企業(yè)只有4至5人。與此同時，擁有中、高級職稱的的技術人員所占比例也不超過31%，而更多的是那些沒有職稱和只擁有初級職稱的人員，比例高達69%。
3.2 人力資本投資不足
。令人擔憂的是，我國的許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的在人力資本上的投資不僅沒有增長，反而還呈現(xiàn)出減弱的趨勢，相關體現(xiàn)在： 企業(yè)整體人力資本投入額下降，多數(shù)企業(yè)對于職工培訓只停留在表象上甚至根本沒有投入， 許多企業(yè)的職工培訓機構只是象征性的開設而并無實際作用。這些現(xiàn)象直接導致了企業(yè)效益不佳、競爭力下降，從而對企業(yè)的長遠發(fā)展產生負面影響[3]。相關資料顯示，30%的企業(yè)在教育、培訓費用撥發(fā)較少，平均到每個員工身上一年只有10元左右;約有20%的企業(yè)在教育、培訓費用上的投入平均到每人身上在10至30元;大約只有5%甚至更少的企業(yè)在加大人力資本的投入。大部分虧損企業(yè)已經終止了人力資本的投入，還剩下僅有的一小部分尚有能力投資的企業(yè)。很多國有企業(yè)更多的覺著人力資本投資是一種社會行為，并不能給企業(yè)帶來直接的效益，久而久之便形成一種惡性循環(huán)，企業(yè)不愿承擔或無力承擔，人力資本投資嚴重不足，由此造成企業(yè)的盈利也逐漸減少，直至虧損。
4.國有企業(yè)人力資本運營中存在的問題
4.1激勵機制缺乏， 人才流失情況嚴重
。劉滿平等研究了激勵策略和人力資本流動之間的關系。知識型員工的特殊性決定了企業(yè)要學會從單純的物質激勵轉向與精神激勵相結合，建立一種報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制[4]。調動員工工作積極性和工作熱情。
4.2用人機制僵化，人力資本運營缺乏靈活性
。 在國有企業(yè)，對于人事的任用，更多地是講究論資排輩。即使你有能力和才華，但是未必會被重用。而在私營企業(yè)和合資企業(yè)，這種現(xiàn)象卻很少出現(xiàn)。在這些企業(yè)里，由于其首要目標是經濟利潤，企業(yè)的一切運作都是為了實現(xiàn)企業(yè)的盈利。因此，這些企業(yè)對于人才采用唯賢任之。對于個人來說，其能力的施展和物質的回報也更傾向于這些企業(yè)。這也解釋了為什么這些企業(yè)的高端人才大多來自國有企業(yè)。
5.提高國企人力資本運營狀況的對策分析
5.1 完善用人機制，提高企業(yè)人力資本的運作效率
。 首先， 應是完善人才的培養(yǎng)體制，強化對人力資本的投資力度， 提供給每位員工不斷完善自我的機會。其次，在企業(yè)中努力營造尊重人才、愛護人才的氛圍，使人才在企業(yè)中找到歸屬感。第三，要建立健全薪酬制度， 其主要原則是“按業(yè)績付酬”，采用全方位的靈活的付酬方式，使員工的收人與其付出成正比，與其人力資本直接掛鉤。
5.2 創(chuàng)新用人機制， 提高人力資本運作的靈活性
。想要抓住建立現(xiàn)代企業(yè)制度的契機，革新國有企業(yè)用人機制，以下幾點必須落實：( 1) 創(chuàng)建新的組織結構安排：按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在變革國有企業(yè)的組織結構的基礎上，建立與之相適應的變革要求的管理機制;( 2) 改革選拔人才機制： 把勞動力市場內部化，突破身份界限的同時落實競爭上崗制度，在市場和競爭機制下合理配置人力資源，從而有效解決國有企業(yè)人才流失問題;( 3) 創(chuàng)新人才引退機制：結合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的同時，并在相關國家退休制度的基礎上，努力探索和創(chuàng)新人才退出的新機制，從而將國有企業(yè)領導干部出口的問題有效解決。
6.結論
知識時代的今天，企業(yè)已經意識到促進企業(yè)長期高效的發(fā)展，其關鍵因素并不是金融資本的投資，而是人力資本的投資。對于國有企業(yè)，由于其自身的性質和制度等方面的原因，在參與市場經濟活動中，暴露其存在的問題。而部分國有企業(yè)每年的財務虧損更能體現(xiàn)國企的競爭力需要提高。而人力資本是國有企業(yè)的一個癥結。本文從國有企業(yè)人力資本運營現(xiàn)狀入手，其次在此基礎上找國有企業(yè)人力資本運用過程中存在的問題，最后對比發(fā)展態(tài)勢良好的私營企業(yè)以及外資企業(yè)，對于怎樣提升國有企業(yè)人力資本的運營效率，給出相對應的解決方案。希望借此能夠對于我國的國有企業(yè)人力資本的運營和發(fā)展具有一定的參考價值。(作者單位：安徽理工大學經濟與管理學院)
參考文獻
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我國國有企業(yè)資本管理論文篇2：《淺談國有企業(yè)資本結構優(yōu)化與財務管理目標》
摘 要：文章從企業(yè)的實際發(fā)展情況出發(fā)，重點分析了財務管理目標的實質與最優(yōu)目標以及資本結構及其優(yōu)化，探討財務管理目標和資本結構優(yōu)化兩者之間的關系。
關鍵詞：財務管理目標;資本結構優(yōu)化;青島海信
隨著經濟體制的改革和發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展離不開金融管理。企業(yè)的財務管理目標在于幫助企業(yè)蓬勃發(fā)展，為企業(yè)經濟的走勢指明方向。而優(yōu)化資本結構有利于企業(yè)內部資本結構趨向合理化，使內部系統(tǒng)更加具有條理，有利于提高企業(yè)對資源的利用效率，提高資金的周轉速度，為企業(yè)的發(fā)展提供動力。
一、國有企業(yè)資本結構和財務管理目標的相關理論概述
(一)企業(yè)資本結構及其優(yōu)化。資本結構是指企業(yè)不同資本的價值體現(xiàn)和基本構造以及它們之間的比例關系。它從本質上來看屬于財務管理的范圍。一般用來對財務方面的風險進行分析，合理利用財務杠桿。資本結構優(yōu)化是指運用一系列科學，嚴謹?shù)氖侄螌ζ髽I(yè)的資本結構內部進行控制和調整，使企業(yè)的資本結構越來越合理，有利于企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略的實施。
(二)財務管理目標的概念。企業(yè)的財務管理目標實際上是一種理財活動，是財務管理的重要組成部分，目的在于分析和評價財務管理活動是否合理。
(三)目前財務管理目標的幾種觀點。(1)以總產值最大化為目標。注重總產值的多少，追求產值的數(shù)量化，卻忽視總產值的經濟效益。(2)以利潤最大化為目標。企業(yè)追求利潤最大化的管理目標，需要減少產品的生產成本，增加資源的利用率，達到較低的成本獲得較高收益的目標。(3)以股東財富最大化為目標。股東財富最大化是指對資產進行科學的規(guī)劃，目的在于為股東帶來財富，并且股票數(shù)量和股票市場價格這兩個重要指標影響著股東的財富。(4)以企業(yè)價值最大化為目標。它克服了以上三種觀點存在的局限性和片面性，思量了風險和報酬，長遠與眼前利益的決策，思量了貨幣的時間價值，注重質量而不是一味的追求數(shù)量，而且也注重整個財務管理和經營環(huán)節(jié)中的各個組成部分。
二、國有企業(yè)資本結構優(yōu)化與財務管理目標的關系
(一)實現(xiàn)企業(yè)財務管理目標是完善企業(yè)資本結構優(yōu)化的
基本保證。企業(yè)財務管理的最理想化的目標是實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，企業(yè)價值的最大化目標充分的體現(xiàn)了對整體經濟收益和價值的追求。實現(xiàn)企業(yè)財務管理目標是完善企業(yè)資本結構優(yōu)化的基本保證，企業(yè)在實現(xiàn)財務管理目標的過程中，應當要充分思量資本結構的動態(tài)性，了解企業(yè)能夠承受的最大的負債程度，對企業(yè)的經濟效益的變化進行預測，并在此基礎上對資本機構進行實時的調整。
(二)優(yōu)化資本結構可促進財務管理目標的實現(xiàn)。企業(yè)的最終目標就是發(fā)展實現(xiàn)自身價值，也就是實現(xiàn)自身價值的最大化，企業(yè)可通過優(yōu)化資本結構的方式來提高企業(yè)的市場競爭力，將財務管理目標和資本結構優(yōu)化兩者進行辯證統(tǒng)一，相互聯(lián)系。
三、青島海信資本結構和財務管理目標現(xiàn)狀
(一)青島海信公司資本結構與財務管理目標的關系。青島海信公司的負債結構不合理以及較低的資產負債率導致了其資本結構存在著問題，使企業(yè)負債經營，不利于企業(yè)財務管理目標的實現(xiàn)。
(二)青島海信公司資本結構方面存在的問題。(1)債結構不合理，流動負債比例高。在青島海信公司內部，流動負債占公司總負債結構比例的90%以上，嚴重偏高的流動負債會存在較高的風險，風險的增加會導致短期償債壓力的增加，影響企業(yè)的正常經營。(2)股權融資偏好不均衡。青島海信企業(yè)內部融資的的利潤留存比例大于股權融資比例，股權融資偏號比較嚴重。(3)較低的資產負債率。青島海信與同行業(yè)相比，較低的資產負債率會導致企資本結構的不合理，這樣就會阻礙了企業(yè)財務管理目標的實現(xiàn)，一般企業(yè)的資產負債率在45%比較合適。
(三)青島海信公司完善資本結構優(yōu)化和實現(xiàn)財務管理目
標的措施。(1)大力發(fā)展資本市場，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境，加強宏觀調控，優(yōu)化經濟環(huán)境，有效控制通貨膨脹，完善相關政策。(2)提高企業(yè)的管理能力和財務管理水平，確立正確的財務管理目標。同時，企業(yè)要從根本上提高企業(yè)自身的盈利能力，強化財務杠桿收益，加速資金的周轉，提高資金的利用效率。(3)以企業(yè)實際出發(fā)，選擇合理的負債融資方式并對企業(yè)的資本結構進行優(yōu)化。做好財務計劃，加強企業(yè)的成本費用管理，增加企業(yè)價值以此來實現(xiàn)企業(yè)的財務管理目標。(4)提高企業(yè)的獲利能力，加強企業(yè)風險控制，增強企業(yè)競爭力，大力提高企業(yè)的獲利能力，努力擴大內部融資比例，減少企業(yè)融資資本，降低企業(yè)融資風險。
總之，企業(yè)資本結構優(yōu)化和財務管理是企業(yè)必不可少的重要組成部分，學習和研究他們具有很深的現(xiàn)實意義。
參考文獻：
[1] 劉演平.財務管理目標與資本結構分析。商業(yè)會計，2014(7)：02-03
我國國有企業(yè)資本管理論文篇3：《國有大中型企業(yè)的人力資本管理》
摘 要：在如今突飛迅猛的發(fā)展世界，有人曾說過：知識基礎決定上層建筑。無疑，知識占領了首要的位子。知識經濟是人力資本的經濟，在企業(yè)中，企業(yè)的核心競爭就是人力資本的競爭。在經濟全球化的態(tài)勢下，人力資本顯得尤為重要。本文旨在結合我國人力資本管理的現(xiàn)狀，分析了國有企業(yè)人力資本管理運用的重要性。
關鍵詞：國有企業(yè);人力資本;管理方式
在傳統(tǒng)的經營理念中，人力是被賦予廉價勞動力的形式，也可以說是被看成勞動工具。近代管理則認為人是與其他資源一樣的，只是被特殊化。直到1960年，舒爾茨第一次提出了人力資本的含義：是體現(xiàn)在人身上的知識、技能、資歷和經驗等。這也使我們認清了人力資本是社會財富不斷增長的動力源泉。
一、國有企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，對人力資本的效用還缺乏足夠的理解與認識，因此人力資本在國有企業(yè)中仍存在一些問題。例如，人才流失而無法得到與己的相關利益;勞動力與勞動所得不成比例;人力資本沒有得到充分有效的發(fā)揮等等。
國有企業(yè)對人力資本的重要性以及影響力缺乏思考，也可以說很多國有企業(yè)在追求利益的同時并沒有注重人力資本管理。而對于人才的開發(fā)，大多還是采用傳統(tǒng)的方式進行招聘人員、報酬等一系列的相關事宜。并沒有在深入思考，如今時代在變化，我們不能墨守成規(guī)，一再的采用老方法，用舊思想去管理當今的企業(yè)。這樣的結果將會直接導致國有企業(yè)人力競爭遠遠落后于其他。我們要緊跟時代腳步，將新鮮的血液注入企業(yè)中。逐步將人力資本上升為一個高度，增強管理的意識和體系。
近些年觀察，國有企業(yè)對人力資本投入少之又少。企業(yè)通過員工進行實地培訓，來提高員工的生產效率和素質，以在生產條件不變的情況下更加有效的利用生產資料，從而達到可觀的效益。較目前的形式來看，很多國有企業(yè)并沒有認識上去，只是追求眼前的利益，并未考慮到長遠的利益。忽略了人力資本的投資與保障體系等制度的建立。
由于現(xiàn)在不健全的市場競爭，加之受到計劃經濟體制的束縛，大多數(shù)國有企業(yè)缺乏科學規(guī)范的績效考核制度，沒有針對其業(yè)務的能力及崗位需求來設定相應的考核指標，而是僅僅以做工作總結、談話的傳統(tǒng)方式，只是一些紙上談兵的工作，并沒有發(fā)揮實際的效用，嚴重缺乏科學有效性。另外，重要的是企業(yè)中存在人員調配的矛盾，對于無法勝任或適應崗位的人員不能淘汰，而直接導致引進的優(yōu)秀人才無法上任。員工缺乏對自己人生的規(guī)劃，都是抱著在一天，混一天的心理。沒有形成危機感和競爭意識，因為他們習慣了平均主義“大鍋飯”的政策。這就造成了員工的積極性不高，自主創(chuàng)新能力差。
據有效數(shù)據表明，近幾年國有企業(yè)高端技術人員及骨干精英流失現(xiàn)象較為嚴重。據分析主要原因在于，國有企業(yè)很大一部分的運作模式仍較為傳統(tǒng)，人員有才華卻無法得到施展或沒人賞識，或者可以說企業(yè)內部不注重區(qū)分人才和有效地利用。在獎罰方面，沒有體現(xiàn)出優(yōu)勝劣汰，當今的時代就是適者生存，在這種環(huán)境下，人們才能逐漸形成競爭意識，激發(fā)內在的潛能，才能才得以充分發(fā)揮。而不是天天萎靡不振，不思進取，有著只拿錢不干活的頹廢心理。還有，較為嚴重的一點，傳統(tǒng)的老觀念，企業(yè)內沒有公平的競爭，升職論資排輩，名不副實。講的只是工齡，而并非能力，年紀輕的人縱使有再多的才華，也是無濟于事。以上的說法都值得我們去深思，去考慮，要不斷地提高國內經濟，在經濟全球化的今天，為了讓時代不把我們落下，我們不僅要思，更要有行。
古人云：知錯能改，善莫大焉。縱然國有企業(yè)存在著諸多的問題和弊端，這就需要我們去不斷的改進和提升。我們都知道人力資本在企業(yè)中發(fā)揮著不可磨滅的作用。
二、人力資本在企業(yè)中的重要性
不難看出，如今高收入的國家的財富主要來源于人力資本。知識不僅是武裝自己的最好工具，也是真正資本。知識經濟的迅速發(fā)展，決定了其重要的價值和地位。企業(yè)拿什么競爭，靠什么去賺得更多的利益，無疑就是人力資本。而企業(yè)發(fā)展的原動力便是創(chuàng)新精神，面對如此殘酷和激烈的市場競爭力，人力資本是首要的條件也是必備的砝碼。在經濟時代里，腦力勞動將代替體力勞動。人力資本的利用將有效的改善勞動利用效率，提高生產率，亦可以說，按照傳統(tǒng)方式，沒有創(chuàng)新的方法來比省時省力。人力資本的好處就在于大大的提高了利用率，也可以這么來說，一個受到良好培訓的人員和普通的員工相比，在做同一件事的情況下，由于運用先進的管理技術和手段會比普通員工降低成本30%。也有相關數(shù)據顯示，20世紀90年代美國企業(yè)調查分析，如果對員工投資一美元，你將會收益五十美元?？梢?，加強人力資本對于保持企業(yè)活躍的生命力至關重要。
現(xiàn)在我們往往對人力資源和人力資本存在著誤區(qū)，其實二者并不等同。企業(yè)對公司人員進行長遠投資，從而給企業(yè)帶來可觀的經濟效益，這叫人力資本。而人力資源管理是人潛能的開發(fā)和利用。我們知道技術進步有賴于大家的共同努力和人力資本的積累，而如何形成獨特的經營理念和戰(zhàn)略。這就需要管理人員的參與，企業(yè)的優(yōu)劣有賴于人力資本擁有者的努力，企業(yè)核心競爭力的產生式企業(yè)人力資本應用的結果，也是人力資本管理的體現(xiàn)。因而可以看出企業(yè)成功的關鍵在于人力資本管理水平的高低。
綜上所述，企業(yè)的靈魂在于人力資本的管理，他就像是一座房子的地基，支撐著一個企業(yè)的發(fā)展。21世紀，我們所知道的是不斷需要技術的創(chuàng)新，科技的創(chuàng)新，人才的創(chuàng)新，而在這之余，我們應該更加考慮的是人力資本管理。所謂蠅頭小利不值得追求，放長線，釣大魚才是硬道理。
三、總結
本文前部分說明了國有企業(yè)在人力資本管理上存在的不足，加之后文一再表現(xiàn)了人力資本在企業(yè)競爭中的優(yōu)勢。總體而言，傳統(tǒng)的管理模式只適用于過去，而人力資本是知識時代下的產物，必將會在社會中得以發(fā)展，我們所要做的就是邁入人力資本管理時代。
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