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公司治理與內(nèi)部審計(jì)初探
【摘要】21世紀(jì)初，安然、世通等一系列財(cái)務(wù)丑聞的爆發(fā)，使得人們對公司治理的關(guān)注達(dá)到了高潮。以公司治理和內(nèi)部審計(jì)的關(guān)系分析為切入點(diǎn)，通過研究公司治理結(jié)構(gòu)理論基礎(chǔ)， 提出內(nèi)部審計(jì)是完善公司治理的有效手段之一，并對如何加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)以完善公司治理進(jìn)行了探討。
【關(guān)鍵詞】公司治理;內(nèi)部審計(jì);關(guān)系;內(nèi)部控制。
近年來隨著國內(nèi)外一系列財(cái)務(wù)丑聞事件的發(fā)生，嚴(yán)重影響了資本市場的健康發(fā)展，公司治理因而成為世界各國關(guān)注的焦點(diǎn)。為此美國緊急出臺了《薩班尼斯-奧克斯萊法案》(The Sarbanes-OxleyAct)。該法案規(guī)定，所有上市公司必須設(shè)立內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，公司董事會必須設(shè)立審計(jì)委員會。由此可知，公司治理與內(nèi)部審計(jì)存在著密不可分的關(guān)系。
一、公司治理與內(nèi)部審計(jì)理論分析。
(一)公司治理概述。
現(xiàn)代企業(yè)普遍存在由于所有權(quán)和控制權(quán)的分離而引發(fā)的代理問題，部分公司還可能存在處于控制地位的大股東與小股東之間的代理，為了保證公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，需要引入一系列的機(jī)構(gòu)和機(jī)制，即公司治理。一般認(rèn)為，公司治理是與股東、經(jīng)營者、債權(quán)人、職工等利益相關(guān)者之間關(guān)于組織方式、控制機(jī)構(gòu)、利益分配等重大方面的所有法律、機(jī)構(gòu)、契約、文化的制度性安排。包括公司治理機(jī)構(gòu)和公司治理結(jié)構(gòu)。英國牛津大學(xué)管理學(xué)院院長柯林—梅耶(Myer)在他的《市場經(jīng)濟(jì)和過渡經(jīng)濟(jì)的企業(yè)治理機(jī)制》一文中，把公司治理定義為：“公司賴以代表與服務(wù)與其他的投資者的一種組織安排。它包括從公司董事會到執(zhí)行經(jīng)理人員激勵(lì)計(jì)劃的一切的東西。……公司治理的需求市場經(jīng)濟(jì)中現(xiàn)代股份有限公司所有權(quán)和控制權(quán)相分離而產(chǎn)生。”清華大學(xué)的錢穎教授也支持制度安排的觀點(diǎn)，他認(rèn)為：“在經(jīng)濟(jì)學(xué)家看來，公司治理是一套制度安排，用以支配若干在企業(yè)中有重大利害關(guān)系的團(tuán)體——投資者(股東和貸款人)、經(jīng)理人員、職工之間的關(guān)系，并從這種聯(lián)盟中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益。
(二)內(nèi)部審計(jì)概述。
目前，有關(guān)內(nèi)部審計(jì)的概念很多，國際上比較有代表性的是2001年，國際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(IIA)在其制定并修改的《內(nèi)部審計(jì)實(shí)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》以及《職責(zé)說明》中對內(nèi)部審計(jì)的定義：”一種獨(dú)立、客觀的確認(rèn)和咨詢活動，用以增加價(jià)值和改善組織的營運(yùn)。
它通過系統(tǒng)化、規(guī)范化的方法來評價(jià)和改善風(fēng)險(xiǎn)管理、控制及治理程序的效率，從而幫助實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)“。中國內(nèi)部審計(jì)協(xié)會于2003年在其發(fā)布的《內(nèi)部審計(jì)基本準(zhǔn)則》，對內(nèi)部審計(jì)也做了定義：”內(nèi)部審計(jì)是指組織內(nèi)部的獨(dú)立客觀監(jiān)督和評價(jià)活動，它通過審查評價(jià)經(jīng)營活動及內(nèi)部控制的適當(dāng)性、合法性、和有效性來促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。“這個(gè)概念強(qiáng)調(diào)了內(nèi)部審計(jì)的本質(zhì)屬性。中國注冊會計(jì)師協(xié)會在《注冊會計(jì)師審計(jì)準(zhǔn)則——考慮內(nèi)部審計(jì)指南》中定義，更為明了：”內(nèi)部審計(jì)是指被審計(jì)單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)或人員，對其內(nèi)部控制的有效性、財(cái)務(wù)的真實(shí)性和完整性以及經(jīng)營活動的效率和效果等開展的一種評價(jià)活動。“雖然各定義的表述不同，但基本上內(nèi)容是一致的，即內(nèi)部審計(jì)是公司內(nèi)部設(shè)立的，從事獨(dú)立監(jiān)督和評價(jià)職能的審計(jì)組織。
二、內(nèi)部審計(jì)在公司治理中的作用。
內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)已經(jīng)從傳統(tǒng)的”查錯(cuò)防弊“提升為”增加企業(yè)價(jià)值“，內(nèi)部審計(jì)幫助組織預(yù)防和減少損失，并利用其本身的監(jiān)督和威懾作用維持組織良好的內(nèi)部控制，輔助公司治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有效的內(nèi)部審計(jì)在公司決策機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)管理和可持續(xù)發(fā)展等方面都發(fā)揮著重要作用。本文認(rèn)為內(nèi)部審計(jì)在公司治理中可發(fā)揮以下幾個(gè)方面的作用。
(一)監(jiān)督約束作用。
內(nèi)部審計(jì)通過自己的監(jiān)督作用，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題并予以糾正，督促企業(yè)各級管理人員及各位員工遵紀(jì)守法，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)定。一是對企業(yè)的財(cái)務(wù)收支進(jìn)行日常跟蹤監(jiān)督;二是圍繞投資決策、項(xiàng)目招投標(biāo)、資產(chǎn)處置等對企業(yè)的重要環(huán)節(jié)、重點(diǎn)資金、重要部門進(jìn)行監(jiān)督;三是對企業(yè)內(nèi)部管理和制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督;四是加強(qiáng)干部監(jiān)督管理，規(guī)范干部言行防止腐敗發(fā)生。
(二)咨詢服務(wù)作用。
第一內(nèi)部審計(jì)可以利用對政策和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營比較熟悉的優(yōu)勢在經(jīng)營決策中發(fā)揮參謀咨詢作用;第二通過經(jīng)常性相對獨(dú)立的審計(jì)對管理薄弱環(huán)節(jié)開展專項(xiàng)審計(jì)，并通過審計(jì)報(bào)告對查出的問題予以揭示，并提出整改建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供服務(wù);第三，利用內(nèi)部審計(jì)接觸面廣、綜合性強(qiáng)的特點(diǎn)，發(fā)揮上下之間信息溝通的作用;四是在對下屬單位實(shí)施審計(jì)的過程中，對其存在的經(jīng)營和管理中的問題提出審計(jì)建議。
(三)風(fēng)險(xiǎn)防范作用。
一是內(nèi)部審計(jì)從評價(jià)各部門的內(nèi)部控制制度入手，能深入到企業(yè)經(jīng)營管理的極細(xì)微的環(huán)節(jié)，通過開展內(nèi)部控制制度審計(jì)，查找管理漏洞，并分析制度本身的健全性、合理性和有效性，以風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性大小為依據(jù)，做出相關(guān)評價(jià)，起到風(fēng)險(xiǎn)防范作用;二是內(nèi)部審計(jì)在部門風(fēng)險(xiǎn)管理中還起著協(xié)調(diào)作用，不僅各部門有內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，它們還共同承擔(dān)著綜合風(fēng)險(xiǎn)，內(nèi)部審計(jì)部門作為獨(dú)立的第三方，可在各部門中起到協(xié)調(diào)作用，以防范宏觀決策帶來的風(fēng)險(xiǎn)。
(四)評價(jià)、鑒證作用。
內(nèi)部審計(jì)部門對企業(yè)經(jīng)營者各項(xiàng)責(zé)任的履行情況，以及是否按照規(guī)定從事生產(chǎn)經(jīng)營活動、有無違法亂紀(jì)行為;對企業(yè)會計(jì)報(bào)表是否真實(shí)進(jìn)行評價(jià)和鑒證。同時(shí)通過開展管理審計(jì)，經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)度所屬的單位和部門的績效進(jìn)行評價(jià)，為獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)提供依據(jù);通過開展任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，對所屬單位行政領(lǐng)導(dǎo)任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任進(jìn)行評價(jià)，為組織部門任用干部提供依據(jù)。
(五)促進(jìn)公司增加價(jià)值。
內(nèi)部審計(jì)通過開展經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)，檢查和評價(jià)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理活動的合理性、有效性，促使企業(yè)不斷改善經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，提高競爭實(shí)力，實(shí)現(xiàn)由粗放型經(jīng)營向集約經(jīng)營的轉(zhuǎn)變，一方面內(nèi)部審計(jì)從現(xiàn)行的制度、管理方法、政策運(yùn)用等方面入手，查找、分析影響經(jīng)濟(jì)效益的因素，發(fā)現(xiàn)典型性、傾向性的問題，幫助組織預(yù)防和減少損失;另一方面，內(nèi)部審計(jì)部門的存在，會對組織內(nèi)的各級經(jīng)營管理者和職能部門產(chǎn)生威懾作用，有利于維持良好的控制系統(tǒng)，并努力改善工作績效，無形中增加公司價(jià)值。
(六)促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。
內(nèi)部審計(jì)可以有效地監(jiān)督企業(yè)文化的發(fā)展，是維護(hù)企業(yè)文化的一道強(qiáng)有力的防線。內(nèi)部審計(jì)人員以其正直、誠實(shí)、客觀的性格能夠取得公司的高度信任，道德操守得到公認(rèn)，從而為企業(yè)文化建設(shè)起到積極的促進(jìn)作用。
三、公司治理對內(nèi)部審計(jì)發(fā)展的影響。
(一)完善公司治理是實(shí)施內(nèi)部審計(jì)的重要因素。
內(nèi)部控制是公司治理的重要內(nèi)容，全美反舞弊性財(cái)務(wù)報(bào)告委員會 (COSO)定義的內(nèi)部控制整體框架，把內(nèi)部控制分成五個(gè)要素：控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評估、控制活動、信息與溝通、監(jiān)督。內(nèi)部控制的五要素之首是”控制環(huán)境“，是一種氛圍，塑造公司內(nèi)部各成員實(shí)施控制的自覺性 ，并決定其他控制要素作用的發(fā)揮，它是整個(gè)內(nèi)部控制系統(tǒng)的基石，它包括最高管理層的完整性、道德觀念、能力、管理哲學(xué)、經(jīng)營風(fēng)格和董事會的關(guān)注、指導(dǎo)?？刂骗h(huán)境首先要求公司要有一個(gè)健全的組織機(jī)構(gòu)，而組織機(jī)構(gòu)取決于公司的公司治理，公司治理就是重要的”控制環(huán)境“，其完善與否決定了內(nèi)部控制成敗。因此，內(nèi)部審計(jì)對內(nèi)部控制的評估與監(jiān)督首要的就要對公司治理做出評價(jià)。其次，完善的公司治理下才可能有獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)才可能獨(dú)立的進(jìn)行評價(jià)與監(jiān)督。所以，我們認(rèn)為公司治理的水平高低會直接影響到內(nèi)部審計(jì)實(shí)施環(huán)境的優(yōu)劣，惡劣的環(huán)境必然會對內(nèi)部審計(jì)人員的情緒和審計(jì)的質(zhì)量形成壓力并產(chǎn)生負(fù)面影響。
(二)外部治理的環(huán)境改善有利于內(nèi)部審計(jì)的發(fā)展。
公司治理應(yīng)當(dāng)包括內(nèi)部治理和外部治理兩個(gè)范疇，一般情況下所指的公司治理是公司內(nèi)部治理。但是公司外部治理的規(guī)范要求有利于內(nèi)部審計(jì)工作的發(fā)展。公司外部治理受資本市場、融資市場、經(jīng)理市場等因素的影響。事實(shí)表明：建立和維持資本市場的信心，必須存在一個(gè)強(qiáng)有力的信息披露制度，使資本市場能夠?qū)具M(jìn)行監(jiān)督，通過兼并、收購以及破產(chǎn)制度實(shí)現(xiàn)市場主體的優(yōu)勝劣汰。良好的外部治理要求確保信息披露的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。董事會下設(shè)的由外部獨(dú)立董事領(lǐng)導(dǎo)下的內(nèi)部審計(jì)委員會，在公司中有相對獨(dú)立的地位，因此能夠約束公司會計(jì)信息造假的行為。除了減少公司的會計(jì)責(zé)任外，還能夠保證資本市場信息的客觀公允。國內(nèi)外眾多公司因信息披露不真實(shí)、不及時(shí)、不全面而受到譴責(zé)或制裁的事件頻頻發(fā)生，而各種加強(qiáng)公司外部治理的措施也在不斷完善。外部治理所發(fā)現(xiàn)的問題也反映出某些公司內(nèi)部審計(jì)不具有相對的獨(dú)立性，機(jī)構(gòu)設(shè)置層次偏低，無法發(fā)揮監(jiān)督制約的職能作用。同樣，外部環(huán)境的治理和改善將會促進(jìn)公司內(nèi)部審計(jì)職能作用的進(jìn)一步發(fā)揮。
(三)公司文化有利于內(nèi)部審計(jì)管理的順利實(shí)施。
公司的內(nèi)部控制是針對”人“而設(shè)立和實(shí)施的，公司中的每一個(gè)員工既是控制的主體又是控制的客體，既對其所負(fù)責(zé)的作業(yè)實(shí)施控制，又受到他人的控制和監(jiān)督。控制與被控制是一種固有的矛盾，要想使被控制者自覺地遵從控制者的意志，單靠硬性的制度指令難免使被控制者產(chǎn)生抵觸情緒。通過塑造公司文化，影響公司成員的思維方法和行為方式，形成一種控制精神和控制觀念，直接影響到公司的控制效率和效果。公司文化是隨著現(xiàn)代工業(yè)文明的發(fā)展，公司組織在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本公司特征的基本信念、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、人文環(huán)境以及與此相適應(yīng)的思維方式和行為方式的總和。公司文化具有自己特有的功能：導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、融合功能，因而它有助于解決團(tuán)體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的矛盾、控制者與被控制者的矛盾，推動內(nèi)部控制的順利實(shí)施。同時(shí)，它還能彌補(bǔ)內(nèi)部控制的漏洞和不足。假如員工對公司有很強(qiáng)的責(zé)任感、向心力，即使在內(nèi)部控制要素與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得并不健全的情況下，也會及時(shí)修正，公司文化有利于產(chǎn)生良好的內(nèi)部控制效果;反之，一個(gè)設(shè)計(jì)得比較健全的內(nèi)部控制，也會因某個(gè)或某些員工有意舞弊而不能產(chǎn)生應(yīng)有的控制效果，甚至出現(xiàn)重大錯(cuò)弊。內(nèi)部審計(jì)的實(shí)踐說明：具有良好文化底蘊(yùn)公司的文化發(fā)展形成的整體環(huán)境及所產(chǎn)生的積極影響，有利于公司內(nèi)部審計(jì)管理的順利實(shí)施，有利于內(nèi)部審計(jì)發(fā)揮其獨(dú)立性，行使其監(jiān)督制約機(jī)構(gòu)的職能和作用。
參考文獻(xiàn)。
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淺析以人為本與我國公共人力資源管理
摘要：隨著管理學(xué)界對管理模式研究的不斷深入，管理模式已從物本管理階段過渡至人本管理階段，而我國公共人力資源管理也經(jīng)歷了從傳統(tǒng)公共人力資源管理模式向以人為本管理模式的轉(zhuǎn)變。本文從分析管理模式的變化入手，闡釋我國公共人力資源管理模式的變化。
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)公共人力資源管理 以人為本 公共人力資源管理。
一、以人為本的提出。
在早期的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，特別是物本管理階段，基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，“人”是作為物質(zhì)與機(jī)器來對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。 另一方面，這一階段的理論又認(rèn)為只要滿足了人的物質(zhì)需要，人就會被激勵(lì)從而積極地工作。
以人為本的思想根源于人本主義， 人本主義強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，認(rèn)為人是居于主導(dǎo)地位的，是一種能夠推動物質(zhì)資源能動性資源。 同時(shí)，隨著馬斯洛等管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究，發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，它肯定了人的多方面需求，開始關(guān)注人的生活世界及個(gè)體的發(fā)展。 以人為本要求承認(rèn)人是社會人，人對工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人與人之間的社會關(guān)系產(chǎn)生的， 要求企業(yè)管理者注重人物質(zhì)與精神和各層次需要的滿足?；谶@些管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究和在當(dāng)時(shí)各大企業(yè)中的實(shí)驗(yàn)，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。
二，我國傳統(tǒng)公共人力資源管理。
一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主，其特點(diǎn)表現(xiàn)為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統(tǒng)性、 強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：
(一)人力資源管理意識淡薄，觀念相對落后。
在人才培養(yǎng)方面，偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術(shù)人員的培養(yǎng)，偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復(fù)合型人才、專家型人才的培養(yǎng);在薪酬涉及中留有濃厚的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“官本位”的色彩;在分配和激勵(lì)方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。
(二)管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學(xué)性。
在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內(nèi)部市場干部選拔任用實(shí)行公開等制度，但是由于總體上競爭意識淡薄 、市場機(jī)制作用性不強(qiáng) ，人力資源配置上缺乏科學(xué)性， 存在著大量人力資源的冗余和浪費(fèi)現(xiàn)象。 例如，人才招聘缺乏科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應(yīng)有編制合理配置人力資源， 從而造成人事不匹配、 能崗不匹配、人浮于事 、人力資源信息流通不暢 ，有的崗位人員相對過剩或不足等現(xiàn)象。
(三)管理缺乏系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃，忽視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。
由于管理者奉行物本管理模式， 多數(shù)公共部門缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，員工個(gè)人成長與單位發(fā)展目標(biāo)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與單位利益等缺少相關(guān)性。 公共部門缺乏人性化的、符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)規(guī)劃，對人才的升遷缺乏有意識的指導(dǎo)，導(dǎo)致了人才奮斗目標(biāo)和成長空間以及成長路徑的缺乏。 在開發(fā)培訓(xùn)方面，對員工針對某一項(xiàng)工作技能進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)重視有加， 卻忽視了對人力資源整體素質(zhì)特別是心理素質(zhì)的開發(fā)。 在用人方面很少人力資源管理理論，通常是根據(jù)關(guān)系的疏遠(yuǎn)、本身的好惡來使用人才。 在人才評價(jià)方面存在著重學(xué)歷輕績效、重資歷輕能力的問題，往往造成人才斷檔和人才結(jié)構(gòu)不合理，從而加大了公共部門人力資源的使用成本。
(四)激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，難于調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。
傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵(lì)方式，只注重在工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)，并且在薪酬設(shè)計(jì)中平均主義十分嚴(yán)重， 極大地抹殺了員工工作的積極性， 不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵(lì)機(jī)制中沒有建立差別激勵(lì)機(jī)制而且官本位思想十分嚴(yán)重， 通常把官階大小作為衡量人的價(jià)值及地位的重要標(biāo)準(zhǔn)，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
三，以人為本的公共人力資源管理。
根據(jù)前文筆者對以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對人才價(jià)值的認(rèn)定，通過貫徹尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人的理念，將人性中不斷發(fā)掘和提高自我的意識傾向喚醒，以達(dá)成追求更富創(chuàng)造力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點(diǎn)如下：
(一)以“以人為本”為核心的人力資源管理理念。
在觀念上，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，不僅把人看作管理的對象，而且當(dāng)作管理的主體，把人當(dāng)做單位中最重要的資源來看待。 其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大教育投資，充分挖掘現(xiàn)有潛力，結(jié)合員工自身特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，不斷提高人力資源的綜合素質(zhì)。
(二)以人為本，完善公共人力資源管理中的開發(fā)與培訓(xùn)。
1.制定科學(xué)合理的人員選拔計(jì)劃 ，選擇合適的人員選拔方式 ，設(shè)計(jì)科學(xué)的人員選拔方案，綜合考察選拔，達(dá)到人盡其才的分配狀態(tài)。
2. 建立培訓(xùn)開發(fā)體系， 把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。首先要實(shí)行全員崗位培訓(xùn)。其次實(shí)行分層次的培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對高層、中層和基層人員分批分期進(jìn)行培訓(xùn)，限期達(dá)標(biāo)。第三，在對職工進(jìn)行工作技能開發(fā)培訓(xùn)的過程中，要同時(shí)注重組織文化的貫徹、員工心理素質(zhì)等隱性能力的開發(fā)和提高。
3.制定科學(xué)的考評方法 ，從德 、能 、勤 、績 、廉等五個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)。深化人事制度和勞動就業(yè)制度改革，不斷完善人才評價(jià)體系。通過妥善安排員工的崗位調(diào)配、提拔晉升、獎(jiǎng)勵(lì)晉級、培訓(xùn)進(jìn)修等，形成一個(gè)科學(xué)、合理、全面的員工考評系統(tǒng)，做到知人善用，揚(yáng)長避短，人盡其才，才盡其用。要堅(jiān)持公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，擴(kuò)大識人、選人渠道，破除排資論現(xiàn)象，充分調(diào)動調(diào)動每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮自己的工作潛能。
(三)建立以人為本的人力資源激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制。
1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。 首先在物質(zhì)激勵(lì)方面，可采用薪酬激勵(lì)方式，通過對員工績效的考核和評估，給予員工獎(jiǎng)金、紅利、實(shí)物等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，將單位的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺關(guān)心單位的經(jīng)營決策，想方設(shè)法為單位獲取最佳效益貢獻(xiàn)力量。第二要注重精神激勵(lì)。單位管理者必須尊重人的本性，形成理解員工、關(guān)心員工、培養(yǎng)員工的良好氛圍，為員工提供升遷的機(jī)會，不斷滿足員工的精神需要。第三要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。 進(jìn)一步加大單位文化建設(shè)力度，增強(qiáng)員工的歸屬感和自豪感，增強(qiáng)單位的凝聚力和向心力，從而推動單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。
2.建立規(guī)范、有效的人才激勵(lì)機(jī)制。 在建立人才競爭激勵(lì)機(jī)制時(shí)要引進(jìn)人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位、管理崗位、技術(shù)帶頭人崗位、技術(shù)能手崗位。 同時(shí)實(shí)行人員動態(tài)管理，通過建立內(nèi)部競爭市場 ，運(yùn)用內(nèi)部公開競聘 、崗位調(diào)動、待崗等靈活的競爭與淘汰機(jī)制，推動員工能上能下， 促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。 加大專家型優(yōu)秀人才的引進(jìn)，運(yùn)用“鲇魚效應(yīng)”，激發(fā)在職員工的積極性，促進(jìn)各類人員圍繞“能力”不斷提高自己的素質(zhì)。
(四)以人為本，培育獨(dú)特的共享的單位文化。
單位文化是單位在發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范與價(jià)值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此,要以人為本構(gòu)筑獨(dú)特的單位文化。首先要把單位文化建設(shè)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，應(yīng)該在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀單位文化的基礎(chǔ)上，以人為本建設(shè)自己獨(dú)特的共享的單位文化，把它作為單位健康發(fā)展的文化推動力。也只有在這種獨(dú)特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨(dú)特的個(gè)性、特長和才能。 其次在單位文化建設(shè)過程中，應(yīng)該在內(nèi)部積極營造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實(shí)現(xiàn)以人為本尊重人、關(guān)心人、理解人的價(jià)值觀，激勵(lì)員工不斷奮發(fā)進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，通過充分發(fā)揮員工主動性和積極性推動單位快速發(fā)展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動下，我國公共人力資源管理的發(fā)展摒棄了傳統(tǒng)公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對人力資源的開發(fā)、保持和利用，激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資源管理事業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。
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