2017勞動法辭職賠償規(guī)定最新
2017勞動法辭職賠償規(guī)定最新
勞動法從其產(chǎn)生時起便肩負(fù)起保護(hù)勞動者利益和對社會利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)的使命。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的2017勞動法辭職賠償規(guī)定，希望你喜歡。
2017勞動法辭職賠償規(guī)定
一、對直接涉及勞動者親身利益的規(guī)章軌制的制定上要經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表同等協(xié)商確定。
該法第四條劃定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章軌制，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額治理等直接涉及勞動者親身利益的規(guī)章軌制或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表同等協(xié)商確定。
在規(guī)章軌制和重大事項決定實施過程中，工會或者職工以為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者親身利益的規(guī)章軌制和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
這就意味著假如沒有經(jīng)由職代會或者全體職工討論，沒有與工會或者職工代表同等協(xié)商，那么它的正當(dāng)性就要受到質(zhì)疑。用人單位再想單方私自訂立侵犯勞動者權(quán)益或者不公平、不公道的規(guī)章軌制恐怕要三思了。
二、勞動報酬、勞動前提商定不明，勞動者一樣可以依法公道主張。
該法第十一條劃定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者商定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同劃定的尺度執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未劃定的，實行同工同酬。
第十八條劃定：勞動合同對勞動報酬和勞動前提等尺度商定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，合用集體合同劃定;沒有集體合同或者集體合同未劃定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未劃定勞動前提等尺度的，合用國家有關(guān)劃定。
根據(jù)上述劃定，在勞動報酬、勞動前提沒有商定或者商定不明的情況下，可以協(xié)商，可按照集體合同的劃定尺度執(zhí)行，沒有集體合同參照其他相同崗位的工資尺度。
三、誰愿意承擔(dān)雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。
該法第八十二條劃定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
四、勞動者簽訂無固按期限的勞動合同權(quán)利在原來的勞動法中形同虛設(shè)，現(xiàn)在有了根本轉(zhuǎn)變。
該法第十四條劃定：無固按期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固按期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固按期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固按期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同軌制或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休春秋不足十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固按期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項劃定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固按期限勞動合同。
該法第八十二條第二款劃定：用人單位違背本法劃定不與勞動者訂立無固按期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固按期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
由于有雙倍罰薪的存在，所以上述劃定可以規(guī)范應(yīng)當(dāng)訂立無固按期限的勞動合同而用人單位拒不訂立的情況，但隱患是，用人單位會不會強迫勞動者“自愿”訂立固按期限的勞動合同呢?或者會不會泛起用人單位為規(guī)避法律劃定而泛起“只用工十年”的怪圈呢?這是我們需要進(jìn)一步解決的題目，但總體上講，上述劃定已經(jīng)是立法的重大提高了。
五、只答應(yīng)在兩種情況下，讓勞動者承擔(dān)違約金。
第二十五條除本法第二十二條(提供培訓(xùn)費)和第二十三條(給付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償)劃定的情形外，用人單位不得與勞動者商定由勞動者承擔(dān)違約金。
該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓(xùn)用度時可以商定違約金，并且違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)用度。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償，并且劃定了競業(yè)限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業(yè)限制的違約金沒有劃定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式商定違約金都是違法的。
六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應(yīng)得的勞動報酬。
該法第二十八條劃定：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第九十三條劃定：對不具備正當(dāng)經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)劃定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第九十四條劃定：個人承包經(jīng)營違背本法劃定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。
該法第三十條劃定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同商定和國家劃定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
一個“應(yīng)當(dāng)”排除了例外的情形，工資的給付哀乞降債務(wù)明確的欠款，法律給予了同樣的“禮遇”。
八、經(jīng)濟(jì)補償、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)某叨仁状我源蠓ǖ男问焦潭ㄏ聛怼?/p>
該法第四十七條劃定：經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的尺度向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府宣布的本地區(qū)上年度職工月均勻工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)某叨劝绰毠ぴ戮鶆蚬べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的均勻工資。
第八十五條劃定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部分責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY尺度的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部門;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的尺度向勞動者加付賠償金：(相關(guān)劃定原來也有)
(一)未按照勞動合同的商定或者國家劃定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY尺度支付勞動者工資的;
(三)鋪排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法劃定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)摹?/p>
第八十七條劃定：用人單位違背本法劃定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條劃定的經(jīng)濟(jì)補償尺度的二倍向勞動者支付賠償金。
九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關(guān)系的移轉(zhuǎn)上再刁難勞動者了。
該法第五十條劃定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證實，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
十、勞動者解除合同更輕易，用人單位解除合同更難了。
勞動者預(yù)約解除的條款是：第三十七條：勞動者提前三旬日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者隨意解除的條款是第三十八條：
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同商定提供勞動保護(hù)或者勞動前提的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(新增)
(四)用人單位的規(guī)章軌制違背法律、法規(guī)的劃定，損害勞動者權(quán)益的;(新增)
(五)因本法第二十六條第一款劃定的情形致使勞動合同無效的;(有矛盾，無效怎么存在解除?是不是應(yīng)該是部門無效?)
(新增)
(六)法律、行政法規(guī)劃定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險功課危及勞動者人身安全的，勞動者可以立刻解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
用人單位解除的情形是：第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三旬日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在劃定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行鋪排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)由培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條
有下列情形之一，需要裁減職員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三旬日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減職員方案經(jīng)向勞動行政部分講演，可以裁減職員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法劃定進(jìn)行重整的;
(二)出產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻難題的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減職員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減職員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列職員：
(一)與本單位訂立較長期限的固按期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固按期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)職員，有需要扶養(yǎng)的白叟或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款劃定裁減職員，在六個月內(nèi)重新招用職員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的職員，并在平等前提下優(yōu)先招用被裁減的職員。
用人單位解除應(yīng)當(dāng)排除的例外情形是第四十二條：
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的劃定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害功課的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部門喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在劃定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休春秋不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)劃定的其他情形。
十一、非全日制用工的劃定活躍了用工形式，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求。
第六十八條
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在統(tǒng)一用人單位一般均勻逐日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條
非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條
非全日制用工雙方當(dāng)事人不得商定試用期。
第七十一條
非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。
第七十二條
非全日制用工小時計酬尺度不得低于用人單位所在地人民政府劃定的最低小時工資尺度。
非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。
新勞動法辭職賠償
一、新勞動法辭職賠償、新勞動法辭職補償
1、辭職是勞動者的權(quán)利，不需用人單位的批準(zhǔn)。
2、如單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時立即辭職。
3、如單位簽訂了勞動合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。
4、試用期的，在2008年1月1日之前，可以隨時辭職，之后，提前3天通知就可以了。
5、單位不能扣辭職勞動者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動者簽訂了違約金條款。
6、2008年1月1日起，用人單位只能在為勞動者提供了專項技術(shù)培訓(xùn)和約定了服務(wù)期的情況下約定違約金條款。
7、如單位存在無故拖欠工資、克扣工資、不按照勞動法支付加班工資、不依法辦理社會保險、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資、沒有按照勞動法提供勞動保護(hù)和勞動條件、采取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動者簽訂勞動合同可以隨時辭職并要求補償。
二、新勞動法解雇
1、2008年1月1日以后，合同期滿用人單位不續(xù)簽合同，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償，但只能從08年1月1日計算工作時限。
2、經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。
3、6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。
4、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
5、合同履行過程中單位單方面解除合同(你不存在過錯)，08年1月1日前和之后的工作時限可分別依據(jù)勞動法和勞動合同法主張經(jīng)濟(jì)補償。
6、08年1月1日前可獲得1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償，08年1月1日以后的可獲得半個月工資經(jīng)濟(jì)補償。
7、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件。
三、新勞動法辭職工資
1、按勞動法的規(guī)定，法定的公休日為104天/年，法定節(jié)假日為11 天，并按下述規(guī)定方法計算工作時間和加班工資：
a.制度工作時間的計算：
年工作日：365天-104天(休息日)-11 天(法定節(jié)假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
b. 日工資、小時工資的折算：
工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
c.加班工資的計算：
每天延長工作時間的加班工資：(實際工作時間-8小時)×小時工資×150%
法定公休日的加班工資：日工資 ×200%
法定節(jié)假日的加班工資：日工資×300%
2、按上述規(guī)定你的工資應(yīng)為：
正常工作時間的工資應(yīng)為：約定的月工資 ÷21.75天)×8天
平常加班12小時的工資：日工資÷8小時×12小時×150%
公休日加班的工資：日工資÷8小時×13小時×200%
3、如果單位不按上述規(guī)定支付工資，屬于克扣勞動者工資的違法行為，解決辦法有三：
第一，最簡單的方法是電話投訴到當(dāng)?shù)貏趧訄?zhí)法監(jiān)察大隊，他們會依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》依法對用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查，并責(zé)令其支付拖欠的工資。
第二，依據(jù)勞動合同法第30條的規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
第三，最有效的辦法是通過勞動仲裁解決(不收費，不用律師)，仲裁時，你可盡量收集一些相關(guān)證據(jù)，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定，勞動糾紛案件舉證的主要責(zé)任在用人單位，到時會責(zé)令用人單位出示有關(guān)證據(jù)，你不用擔(dān)心。
4、 辭職理由建議你參照勞動合同法第38條、勞動合同法實施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，比如不簽勞動合同、不按國家規(guī)定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等。
5、辭職通知可以這樣寫：
茲有某某部門某某，與用人單位自 年 月至 年 月 形成事實勞動關(guān)系，因用人單位違反了勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，(列舉上述違法事項任意一條或兩條都行)。
依據(jù)勞動合同法第38條的有關(guān)規(guī)定，提出解除勞動關(guān)系，請用人單位依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定足額支付拖欠的工資，
按勞動合同法第46條、第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金，并按勞動合同法第50條的規(guī)定，結(jié)清工作期間的工資及時辦理離職手續(xù)。
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