2017試用期勞動合同法律規(guī)定
2017試用期勞動合同法律規(guī)定
出來工作一定要知道法律關于試用期的規(guī)定!千萬不要被坑!《勞動法》第21條規(guī)定,勞動合同可以約定試用期,試用期最長不超過6個月。對于這一規(guī)定,不少勞動者和用人單位并不完全理解。下面是學習啦小編為大家整理的2017試用期勞動合同法律規(guī)定相關資料，供大家參考!
2017試用期工資標準
用人單位濫用試用期除了表現在試用期時間長短，另一個表現方面是試用期薪金待遇標準低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，或者硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。
《勞動合同法》第二十條是關于試用期工資的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：
(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。
在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規(guī)定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規(guī)定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。
(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。(三)勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執(zhí)行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。
(四)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規(guī)定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動者本人可以按照有關規(guī)定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。
最低工資制度也從客觀上給企業(yè)和勞動者本人注入了競爭意識，促使企業(yè)進行公平競爭，而勞動者也必須努力提高業(yè)務水平，提高自身素質，才能在最低工資的基礎上獲取更豐厚的利益。
最低工資一經確定，并非永不改變。最低工資率發(fā)布實施后，如果確定最低工資時所參考的諸因素發(fā)生變化，如當地就業(yè)者增多、職工平均工資提高、經濟發(fā)展水平加快等等，或者本地區(qū)職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整本地區(qū)的最低工資。
試用期辭職方法
試用期辭職需要提前3天通知用人單位就可以解除勞動合同。
盡管試用期離職無需理由、不限形式，只要提前3天告訴單位就可以了，但最好還是做好工作移交，得到領導認可后離職比較妥當。
下面我們來詳細了解一下《勞動合同法》對試用期辭職的相關規(guī)定：
《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
勞動者雖然處于試用期，但其基本權利也應該得到保障，一些單位常常無視《勞動合同法》的規(guī)定，拒絕試用期員工辭職，又或者要求試用期員工和正式員工一樣提前30日提出辭職申請才解決勞動合同，這些做法都是違法的，勞動者在遭遇這種情況時，可以根據《勞動合同法》規(guī)定來維護自己的利益。
勞動者試用期辭職流程
試用期是勞動者與用人單位相互適應、考核，并選擇的階段，很多人對此階段辭職并不是很了解，下面我們來了解一下我國《勞動合同法》對試用期辭職做出的相應規(guī)定：
《勞動合同法》第 37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
由上述規(guī)定我們可以看出，試用期辭職提前三天提出申請即可。由于每個公司的規(guī)章制度有所差異，所以辭職流程也有一定的差異。下面小編就為大家介紹一下最基本的試用期辭職流程：
正規(guī)企業(yè)辦理員工離職，一般先要由員工本人寫好離職申請，提交到員工本人所在部門，再由所在部門提交到人力資源部門(有的企業(yè)也可能是直接把離職申請交到人力資源部門)，人力資源部門進行情況核實后，再提交公司辦公會議審定。離職前，員工需要在原單位完成好工作的交接、有關費用的結清等手續(xù)，這部分依照公司的具體制度而定。如若個人檔案轉到了企業(yè)，離職時需領取個人檔案(一定要由公司貼封口條，蓋章方可)，自己暫時完好保管即可。
如何避免試用期被濫用
一、試用期也要簽訂勞動合同
《勞動合同法》第19條規(guī)定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”用人單位只與勞動者口頭約定試用期，不簽訂勞動合同的做法是違法的，也是侵犯勞動者合法權益的。同時規(guī)定：“ 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說用人單位不能在試用期后再約定試用期，試用期的規(guī)定也是依據勞動合同期限確定的，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”
二、用人單位不能要求勞動者交付保證金或押金
《勞動合同法》第9條規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”用人單位在與勞動者簽訂合同時，不能要求勞動者提供擔?；蚴帐茇斘铮膊荒芸垩簞趧诱叩木用裆矸葑C或其他證件。用人單位以種種名義要求支付保證金或收受財物都是沒有法律依據的，同時也不能扣押身份證、畢業(yè)證等其他證件。即便個別工種的特殊性要求也不允許，法律并沒有規(guī)定例外情況。
三、試用期工資是有標準的
《勞動合同法》第20條規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”試用期的工資確定有三個“不低于”：一是，不低于本單位相同崗位最低檔工資;二是，不低于合同約定工資的百分之八十;三是，不得低于當地最低工資標準。
四、判定是否合格也是有標準的
作為衡量勞動者的工作是否符合要求，是否可以順利地度過試用期，也是有規(guī)定的，并不是用人單位可以自創(chuàng)理由的。試用期內法定解雇理由有以下幾種：有證據證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違法違紀行為、勞動者不能勝任該項工作等情形。
五、遭遇濫用試用期如何維權
解決維權的問題一般有協商、檢舉、仲裁三種途徑。對勢單力孤的勞動者來說協商是最佳的方式，也是最經濟的方式，倘若不能有效地協商解決，就可以到勞動監(jiān)察部門進行舉報，要求監(jiān)察部門進行處理，同時也可以到勞動部門提起勞動爭議仲裁，以尋求法律的途徑進行解決。當然，維護自己的權益，勞動者最好有個防范的意識，在工作期間要注意保存一些證據材料，比如工作證、工資條、錄音資料等，
作為新時代的大學生，從象牙塔步入社會，所面臨的就是激烈的社會競爭，面對復雜多變的現實，不能再用固有的思維方式進行判斷，要有維權意識，要有防范意識，不能把自己的一時困境進行放大化，只有妥善地處理好自己所面對的問題，才是成功踏入社會的良好開端，也是為自己以后面對更加復雜的問題時所奠定的第一份自信的基礎。
2017試用期勞動合同相關文章：