人力資源類畢業(yè)論文參考范文
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)占據(jù)社會(huì)主導(dǎo)地位，企業(yè)在各種生產(chǎn)要素的掌握和運(yùn)用中，逐漸發(fā)現(xiàn)了人的重要性，人逐漸成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源類畢業(yè)論文參考范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源類畢業(yè)論文參考范文篇1
淺論國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題與對(duì)策
摘要：國(guó)有企業(yè)為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了卓越貢獻(xiàn)。自我國(guó)開(kāi)始實(shí)現(xiàn)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型以來(lái)，國(guó)有企業(yè)就開(kāi)始出現(xiàn)了人才流失的問(wèn)題，近年來(lái)有愈演愈烈之勢(shì)。人才的大量流失，無(wú)形間在削弱國(guó)企的“軟實(shí)力”。所以我們要積極采取措施，遏制國(guó)企的人才流失現(xiàn)狀。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人才流失 問(wèn)題與對(duì)策
自1990年代末期我國(guó)實(shí)施國(guó)企改革以來(lái)，取得了顯著的成效，但也產(chǎn)生了一些副作用，其中較為明顯的就是人才流失問(wèn)題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國(guó)有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。人才流失會(huì)嚴(yán)重削弱國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力，并增加國(guó)企的人才培訓(xùn)成本，對(duì)于國(guó)企的進(jìn)一步發(fā)展改革是很不利的。所以，如何盡快地解決人才流失問(wèn)題，是當(dāng)下國(guó)企改革的一個(gè)重要任務(wù)。
一、國(guó)企人才流失的主要原因
伴隨著國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)格局的不斷調(diào)整變革，中國(guó)國(guó)有企業(yè)全面參與世界競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)密集型行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)，在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)中普遍處于劣勢(shì)地位，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問(wèn)題。一般來(lái)講，造成國(guó)企人才流失的主要原因有：
1.工資待遇較低。雖然國(guó)企在福利待遇上強(qiáng)于私營(yíng)單位，但其工資待遇卻是偏低的。因此，國(guó)企里的一些骨干，特別是那些在技術(shù)和管理方面有特殊專長(zhǎng)的骨干，面對(duì)著那些在私企尤其是外企上班的同齡人，比自己的工資待遇高的現(xiàn)實(shí)，難免就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)心的不平衡，從而由國(guó)企離職，選擇了工資待遇相對(duì)較高的私企或外企。
2.人才政策不合理。雖然我國(guó)如今早已進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，但不少國(guó)企受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)舊模式的影響，在人才政策上或多或少還帶著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影子。比如，在職級(jí)評(píng)定、職位晉升、崗位工資調(diào)整方面過(guò)于強(qiáng)調(diào)論資排輩，一些有特殊才能的骨干分子，由于自己的工作年限不夠，沒(méi)能獲得在職稱、職位和崗位工資方面的等價(jià)待遇。還有的企業(yè)對(duì)人才的使用不當(dāng)，沒(méi)能把他們安排在能體現(xiàn)他們之專長(zhǎng)的崗位，既導(dǎo)致了恩才浪費(fèi)，使他們感到“懷才不遇”，感到?jīng)]能體現(xiàn)出自己應(yīng)有的價(jià)值，最終選擇了離職。此外，還有一些企業(yè)的管理層抱著妒才忌能的不良心態(tài)，習(xí)慣于“槍打出頭鳥(niǎo)”，對(duì)人才沒(méi)能正確地加以使用，而是橫加壓制，乃至排擠和打擊，導(dǎo)致他們的工作積極性受到挫傷，最終使他們選擇了離職。
3.家庭因素的影響或生活方面的后顧之憂。一些國(guó)企員工因種種原因，不得不面臨夫妻二人兩地分居的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)因無(wú)法忍受分居之苦而選擇離職。還有的員工是從外地調(diào)來(lái)的，然而他們的住房問(wèn)題、戶口申報(bào)問(wèn)題、子女入學(xué)問(wèn)題等方面長(zhǎng)期得不到解決，在生活方面存在著很大的后顧之憂，從而也影響了他們的工作狀態(tài)，最終迫于生活壓力而不得不離職。
二、人才流失給國(guó)企帶來(lái)的不良影響
人才流失對(duì)于國(guó)企的發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的損失，其不良影響主要體現(xiàn)在：
1.增加企業(yè)的成本。
由于人才流失，造成一些關(guān)鍵崗位的空缺，此時(shí)企業(yè)不得不重新招聘人才，而招聘是需要付出成本的。此外，當(dāng)企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)招聘不到合適的人才時(shí)，不得不對(duì)現(xiàn)有的員工重新進(jìn)行培訓(xùn)，這無(wú)形間又增加了培訓(xùn)方面的成本。
2.導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受損。
人才資源可以說(shuō)是企業(yè)的“無(wú)形資產(chǎn)”，他們或掌握著企業(yè)在管理上的獨(dú)特創(chuàng)意、獨(dú)具眼光的方案，或掌握著企業(yè)某一領(lǐng)域的尖端技術(shù)。這些方面體現(xiàn)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而人才一旦流失，則無(wú)形間將企業(yè)管理的獨(dú)特創(chuàng)意、獨(dú)具眼光的方案，或企業(yè)某一領(lǐng)域的尖端技術(shù)“送給”了其他企業(yè)，使本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受損。一般來(lái)講，企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)人才少則三四年，多則近十年。而損失一個(gè)人才，就等于讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手白賺了至少三四年。
3.導(dǎo)致企業(yè)的利潤(rùn)下降。
前面說(shuō)過(guò)，人才資源是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。尤其是不少人才具有某一方面的獨(dú)特專長(zhǎng)，在企業(yè)中所起的作用是不可替代的，能夠?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)績(jī)帶來(lái)良性影響。一方面他們的獨(dú)特專長(zhǎng)代表著企業(yè)的獨(dú)特專長(zhǎng)，甚至人們購(gòu)買這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品，就是沖著這方面的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)而來(lái)的，購(gòu)買產(chǎn)品的人多了，企業(yè)的利潤(rùn)才能不斷增加。另一方面他們發(fā)揮著幫扶其他員工，將自己的專長(zhǎng)推廣給其他員工，促進(jìn)企業(yè)整體成長(zhǎng)的重任。而一旦出現(xiàn)人才流失，則企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)方面的專長(zhǎng)無(wú)形間就遭遇了損失，同時(shí)也失去了幫助其他員工進(jìn)行提高的機(jī)會(huì)，使企業(yè)的利潤(rùn)進(jìn)一步受到影響。
4.導(dǎo)致企業(yè)的一些重點(diǎn)研發(fā)項(xiàng)目被迫中斷。
對(duì)于那些從事高科技產(chǎn)品研發(fā)的企業(yè)來(lái)講，這個(gè)危害體現(xiàn)地更為明顯。企業(yè)的重點(diǎn)研發(fā)項(xiàng)目都是由企業(yè)業(yè)務(wù)上的骨干分子來(lái)牽頭的，他們由于業(yè)務(wù)過(guò)硬，在項(xiàng)目中的帶頭作用可以說(shuō)是無(wú)可替代。一旦他們離職，而項(xiàng)目又找不到其他的合適人選來(lái)牽頭，則項(xiàng)目就會(huì)被迫中斷，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到影響。
5.影響企業(yè)的形象。
人才可以說(shuō)是企業(yè)的一張“名片”。有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的招商引資、尋求合作、招攬客戶等方面才能夠取得主動(dòng)權(quán)。此外，一個(gè)企業(yè)如果人才聚集，也會(huì)給外界留下經(jīng)營(yíng)完善合理的印象，從而招募到更多的人才。如果企業(yè)的人才大量地流失，則企業(yè)的形象就會(huì)受到影響。不僅不利于企業(yè)的招商引資，尋求合作，招攬客戶等，而且也不利于企業(yè)進(jìn)一步進(jìn)行對(duì)人才的招募，最終陷入惡性循環(huán)。
三、解決人才流失問(wèn)題的合理對(duì)策
1.提高人才的工資待遇。
對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，要留住人才，首先要打破僵化的工資結(jié)構(gòu)，提高人才的工資待遇。比如南方一些地區(qū)對(duì)于特殊人才實(shí)行年薪制，給予其數(shù)十萬(wàn)的年薪，不亞于私企和外企的待遇，這就有利于人才安心地留在國(guó)企工作。
2.改善人才政策。
國(guó)企要積極打破論資排輩的舊模式。對(duì)于有特殊專長(zhǎng)的人才，要在職級(jí)評(píng)定、職位晉升、崗位工資調(diào)整等方面為他們提供優(yōu)先，不要拘泥于一些固有的條條框框，讓他們?cè)谄髽I(yè)中能感受到對(duì)自身價(jià)值的尊重，從而促使他們更積極地為企業(yè)創(chuàng)造效益。尤其是，我們要根據(jù)人才的專長(zhǎng)，合理地為他們安排最適合于他們的崗位，確保人才能夠各盡所能。
3.營(yíng)造尊重人才的企業(yè)文化。
一些企業(yè)由于對(duì)人才缺乏應(yīng)有的尊重，排擠甚至打擊人才，給人才帶來(lái)嚴(yán)重的傷害，導(dǎo)致了他們的離職。所以，我們還要在企業(yè)文化的建設(shè)上下功夫，對(duì)人才給予起碼的尊重，包容他們的不同個(gè)性，平時(shí)注意傾聽(tīng)他們對(duì)于企業(yè)建設(shè)的意見(jiàn)。尤其是要包容那些個(gè)性較為鮮明，喜歡對(duì)企業(yè)建設(shè)發(fā)表不同的見(jiàn)解的人才。事實(shí)證明，企業(yè)只有最大程度地尊重和包容人才，才能讓人才覺(jué)得該企業(yè)是能夠讓他體現(xiàn)出自身價(jià)值的舞臺(tái)，從而安心地留在企業(yè)工作，并使他們的創(chuàng)造力在最大程度上上得到發(fā)揮。
4.解決人才在家庭生活方面的后顧之憂。
對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，如果他們?cè)诩彝ド罘矫娴暮箢欀畱n長(zhǎng)期得不到解決的話，那么是很難安下心來(lái)投入工作的。所以，我們要積極地創(chuàng)造條件，幫助人才解決夫妻分居的問(wèn)題，幫助人才在本地盡快落戶，幫助人才解決住房、子女入學(xué)等方面的問(wèn)題……對(duì)于那些父母因長(zhǎng)期患病而臥床或是存在著家庭方面的其他困難者，還要積極地為其解決家庭生活上的困難。讓其放下心理上的包袱，全身心地投入工作。
綜上所述，人才資源是一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的資源之一。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷強(qiáng)化和國(guó)企改革力度的不斷加大，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中出現(xiàn)了人才流失的問(wèn)題，給企業(yè)的建設(shè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都帶來(lái)了嚴(yán)重的危機(jī)。為此，我們應(yīng)當(dāng)不斷地改善人才方面的政策，善待和優(yōu)待人才，讓人才能安心地留在國(guó)有企業(yè)工作。
人力資源類畢業(yè)論文參考范文篇2
淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展對(duì)策
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國(guó)也被帶進(jìn)了經(jīng)濟(jì)全球化的行列，我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨著很多方面的競(jìng)爭(zhēng)，想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出需要付出很多努力，特別是人力資源的管理。本文就如何加強(qiáng)人力資源的管理，通過(guò)分析現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，然后針對(duì)這些問(wèn)題提出解決這些問(wèn)題的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源 管理 創(chuàng)新
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)占據(jù)社會(huì)主導(dǎo)地位，企業(yè)在各種生產(chǎn)要素的掌握和運(yùn)用中，逐漸發(fā)現(xiàn)了人的重要性，人逐漸成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在這樣的大環(huán)境下，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要支柱的國(guó)有企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)立于不敗的地位，必須堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持全面可持續(xù)的協(xié)調(diào)發(fā)展，突破傳統(tǒng)的人力資源管理模式，創(chuàng)建新的人力資源管理方式，新的激勵(lì)和約束機(jī)制，新的制度，要充分激發(fā)勞動(dòng)者的積極性，激勵(lì)勞動(dòng)者勇敢創(chuàng)新，形成具有可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.人力資源管理的認(rèn)識(shí)
目前，我國(guó)對(duì)人力資源管理的理論知識(shí)和管理方法還是缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。第一，在管理方面每個(gè)企業(yè)都有自己的一套方法，沒(méi)有形成一套行之有效的管理方法，由于國(guó)有企業(yè)比較大，員工較多，總體的素質(zhì)不高，不便于統(tǒng)一管理，但是目前還沒(méi)有有效的分層管理方法。第二，國(guó)有企業(yè)在不同地區(qū)都分布的有，但是每個(gè)地區(qū)的國(guó)有企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不平衡，在西部地區(qū)，國(guó)有企業(yè)分布的地區(qū)都比較偏遠(yuǎn)，經(jīng)濟(jì)也比較落后，西部工業(yè)發(fā)展水平本來(lái)就不及東部，又分布在偏遠(yuǎn)交通不發(fā)達(dá)的地區(qū)，更是不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。相對(duì)而言，東部企業(yè)就發(fā)展的比較好，由于東部地區(qū)地理位置優(yōu)越，又在改革開(kāi)放的過(guò)程中吸收了國(guó)外優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)實(shí)踐消化吸收后應(yīng)用到國(guó)有企業(yè)中，在國(guó)有企業(yè)中取得了巨大的進(jìn)步?，F(xiàn)階段要深刻的認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，東西地區(qū)發(fā)展不平衡，對(duì)于西部地區(qū)的國(guó)有企業(yè)，國(guó)家要加大投資。“要想富，先修路”，對(duì)于西部邊緣地區(qū)交通不發(fā)達(dá)地區(qū)，要修好與外界聯(lián)系的路，加大建設(shè)西部偏遠(yuǎn)地區(qū)的機(jī)械現(xiàn)代化，培養(yǎng)一批具有現(xiàn)代化創(chuàng)新精神的工作人員，讓他們帶領(lǐng)西部的國(guó)有企業(yè)走上致富的道路。
2.我國(guó)與西方國(guó)家的差別
雖然我國(guó)在人才資源管理方面學(xué)習(xí)了很多西方國(guó)家的管理經(jīng)驗(yàn)，但是，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和西方的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還是有差別的，不能照搬照用。所以說(shuō)，我國(guó)在人才資源管理方面的能力和西方國(guó)家有差別的，西方國(guó)家有先進(jìn)的管理水平和系統(tǒng)的管理體系，而目前我國(guó)只是采用重招聘、簽訂員工合同、對(duì)員工進(jìn)行日常的管理和考勤、績(jī)效、薪資管理以及調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)等具體操作的事項(xiàng)，嚴(yán)重的忽視了企業(yè)之間的合作，把側(cè)重點(diǎn)放在了與終端消費(fèi)者的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注消費(fèi)者需求的變化，也沒(méi)有結(jié)合市場(chǎng)的變化及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略，沒(méi)有形成與市場(chǎng)環(huán)境一致的人力資源管理戰(zhàn)略。我國(guó)雖然與西方的管理方式有差別，但是也不能盲目的照搬西方的管理方式，要結(jié)合自己的國(guó)情，結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，建立一套具有中國(guó)特色的符合中國(guó)國(guó)情的人力資源管理方式。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.選人方面
我國(guó)國(guó)有企業(yè)雖然在人力資源管理方面取得了巨大的進(jìn)步，但是，從實(shí)質(zhì)上看還是沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的現(xiàn)代人力資源管理，沒(méi)有建立相對(duì)完善的現(xiàn)代機(jī)制。在選人方面，企業(yè)不知道要選用什么樣的人，沒(méi)有衡量的標(biāo)準(zhǔn)。招聘的人才直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)在選人方面都沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在招聘時(shí)沒(méi)有做系統(tǒng)的人才需求計(jì)劃，只是憑借現(xiàn)階段公司缺乏什么樣的人才，就急急忙忙的從市場(chǎng)中招聘這樣的人才，只重視解決公司的燃眉之急，沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)期的規(guī)劃。還有一些企業(yè)只是在公司缺乏這樣的人才的時(shí)候才開(kāi)始招聘，由于時(shí)間的問(wèn)題，招聘就只是很簡(jiǎn)單的走流程，篩選簡(jiǎn)歷安排面試，沒(méi)有對(duì)面試人進(jìn)行進(jìn)一步的考察，這是一種極其不負(fù)責(zé)任的招聘。
2.用人方面
人力資源管理的重要環(huán)節(jié)是用人機(jī)制，它關(guān)乎著企業(yè)是否能夠發(fā)展壯大。國(guó)有企業(yè)的用人制度比較僵化，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力和嚴(yán)重缺乏靈活性?，F(xiàn)階段我國(guó)的人力資源管理制度主要是依靠勞動(dòng)合同來(lái)約束員工，沒(méi)有其他更為靈活的激勵(lì)政策。在用人方面表現(xiàn)出缺乏公平性，用人制度缺乏透明性、公開(kāi)性，人事的任用主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)的推薦、部門的考察來(lái)確定，公開(kāi)、公平、公正的管理制度沒(méi)有得到真正的落實(shí)。在育人升值方面企業(yè)做的不好，育人是維持和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基本手段，企業(yè)如果想在長(zhǎng)期的發(fā)展中立于不敗的地位，并能夠獲取可持續(xù)發(fā)展的能力，最重要的就是培養(yǎng)員工，對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)選拔，培養(yǎng)好的人才，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。這對(duì)員工來(lái)說(shuō)，不僅能夠增長(zhǎng)薪資，還能夠使獲得精神上的成就感，增加員工對(duì)企業(yè)的信任感和依賴感。
三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略
1.加大人力資源的建設(shè)力度
加大人力資源的建設(shè)力度，制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才備用資源。國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展中，人力資本的投資起著至關(guān)重要的作用，其作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的投資。制定完善、科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃和建立相應(yīng)的企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)是極為重要的，可以有效改善國(guó)企人員富余和人員短缺并存的境況。完善的人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括宏觀、微觀以及長(zhǎng)期、短期的人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃。對(duì)于企業(yè)而言，建立科學(xué)的人才庫(kù)相當(dāng)于是在為企業(yè)儲(chǔ)蓄一種無(wú)形的財(cái)富，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候人才資源庫(kù)可以不斷向外釋放自己的能量，給企業(yè)帶來(lái)巨大的利益。
人才庫(kù)的建立有兩種途徑，一種是在企業(yè)內(nèi)部選拔工作能力突出的員工;另外一種是在外部進(jìn)行招聘，招納賢才。事實(shí)上只有合理的培訓(xùn)計(jì)劃，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能更好的鼓勵(lì)員工認(rèn)證工作，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。其中最為關(guān)鍵的是要定期對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，知識(shí)的不斷更新，在整個(gè)訓(xùn)練的過(guò)程中，不但要加強(qiáng)其普通職員的教育培訓(xùn)，還要注重企業(yè)家隊(duì)伍的建設(shè)，開(kāi)展一定的企業(yè)文化宣傳活動(dòng)，讓員工參與其中，感受到企業(yè)文化的滲透，使其具備愛(ài)崗敬業(yè)的精神。始終要認(rèn)清企業(yè)家是創(chuàng)新的主體，不管是企業(yè)的制度創(chuàng)新還是管理上的創(chuàng)新以及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略都有賴于企業(yè)家的創(chuàng)造性工作。
2.企業(yè)文化引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變管理觀念
堅(jiān)持以企業(yè)文化帶頭，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念，營(yíng)造鮮明的特色企業(yè)文化。以人為本的管理觀念就是把人力資源看做企業(yè)的核心，管理的重點(diǎn)是要營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍，充分弘揚(yáng)正能量，讓每一個(gè)員工都能思考“我能為企業(yè)帶來(lái)什么?”這一問(wèn)題。鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，提出相關(guān)調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的方案，充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，讓每一個(gè)員工都能發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，做出更大的績(jī)效。同時(shí)還要關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)是企業(yè)未來(lái)發(fā)展道路上的指路明燈。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，要想能夠在國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)就必須要有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。人力資源的執(zhí)行是為了更好的管理員工，而企業(yè)文化則是指導(dǎo)所有人努力建設(shè)企業(yè)最終成為的企業(yè)類型。
只有將二者完美的結(jié)合才能發(fā)揮其作用。因此每一個(gè)人都應(yīng)當(dāng)抑制心理陰暗面，發(fā)揚(yáng)正能量。為建設(shè)一個(gè)大型的文化企業(yè)強(qiáng)國(guó)而努力，為復(fù)興偉大的“中國(guó)夢(mèng)”而奮斗。另外，還要不斷改革完善企業(yè)的工資制度，根據(jù)報(bào)酬與勞動(dòng)力相匹配的原則，將收入的差距拉開(kāi)，這樣才能激勵(lì)工作人員奮發(fā)前進(jìn)。
綜上所述，要想讓國(guó)企人力資源能夠有效的為企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)收，就必須在企業(yè)的整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略中尋求一種最佳方案，使得員工各盡其能，各展所長(zhǎng)。管理人員與員工要認(rèn)清一個(gè)目標(biāo)，那就是打造企業(yè)文化品牌，構(gòu)建企業(yè)文化，合理利用人力資源，樹(shù)立“人力資源是第一資源的”文化理念。
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