淺談企業(yè)人員管理論文
淺談企業(yè)人員管理論文
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,而人員是企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)力,人員的管理更是企業(yè)的重中之重。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的淺談企業(yè)人員管理論文，供大家參考。
淺談企業(yè)人員管理論文篇一
《 企業(yè)研發(fā)人員管理探析 》
企業(yè)研發(fā)人員 管理探析 摘要： 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，必須對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行有效的管理，才能在市場(chǎng)中立于不敗之地。本文首先分析了企業(yè)研發(fā)人員的構(gòu)成與特點(diǎn)及管理的現(xiàn)狀與原因，接著針對(duì)上述情況，分別從人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、激勵(lì)體系、薪酬管理、人力資源保護(hù)和 職業(yè)生涯規(guī)劃七個(gè)方面進(jìn)行針對(duì)性的研發(fā)人員管理策略研究。最后， 總結(jié)全文，得出企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的合理有效的管理措施。
Abstract: The competition among en terprises is b Eing more competitive. In order to be always successful in the market, we must manage the researchers effectively. This article first analyzes researchers' composition, the characteristic, the present management situation and reason of it in the enterprises. Then it separately analyzes seven parts' management strategies: recruitment, training, performance management, incentive system, salary management, human resource protection and professional career planning. At last, it summarizes the text and obtainsreasonable and effective management measures of researchers.
關(guān)鍵詞： 研發(fā)人員;管理;策略;職業(yè)生涯規(guī)劃
Key words: researchers;manage;strategy;professional career planning
中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311(2011)22-0132-02
0引言
在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈弱肉強(qiáng)食的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要獲得生存 發(fā)展就必須不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。新產(chǎn)品的出現(xiàn)離不開(kāi)研發(fā)人員，因此企業(yè)有必要加強(qiáng)對(duì)此類(lèi)人員的管理，以提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行合理有效的管理，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和研發(fā)價(jià)值是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要課題。如何留住優(yōu)秀研發(fā)人員更是研發(fā)人員管理中的重中之重。為給企業(yè)提供一些有益 經(jīng)驗(yàn)，特進(jìn)行了此次關(guān)于研發(fā)人員管理的研究。
1企業(yè)研發(fā)人員管理概述
1.1 研發(fā)人員的特點(diǎn)研發(fā)人員主要從事理論研究、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)等創(chuàng)造性 工作。為研發(fā)新產(chǎn)品，一方面企業(yè)需要研發(fā)人員的創(chuàng)造力來(lái)研制出新產(chǎn)品，另一方面研發(fā)人員需要企業(yè)提供昂貴的設(shè)備完成工作。研發(fā)工作強(qiáng)度大，對(duì)腦力和體力要求較高等特點(diǎn)，使得研發(fā)人員主要由年輕人員構(gòu)成，這一群體有多具有很高的學(xué)歷，同時(shí)又面臨生活、工作雙重巨大壓力。以團(tuán)隊(duì)合作形式進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的工作性質(zhì)導(dǎo)致研發(fā)人員的管理不同于一般管理人員和銷(xiāo)售人員的管理，每個(gè)人的業(yè)績(jī)量很難確定。高人力資本投入者和所有者的特殊身份使得他們更不同于普通勞動(dòng)者。另外就是研發(fā)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是與其職業(yè)技能的發(fā)展密切相關(guān)的。
1.2 研發(fā)人員管理的現(xiàn)狀目前我國(guó)大部分企業(yè)沒(méi)有較為有效的人力資源管理體系，對(duì)研發(fā)人員的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明確的管理目標(biāo)，對(duì)犯法人員放任自由。相反，一些企業(yè)管理過(guò)分嚴(yán)格，分工過(guò)細(xì)，難以發(fā)揮研發(fā)團(tuán)隊(duì)的整體創(chuàng)造力，對(duì)一些原發(fā)性創(chuàng)造性想法重視力度不夠，嚴(yán)重阻礙了研發(fā)人員創(chuàng)造力的提高。針對(duì)這種情況，我們將在下文探討出一種適合研發(fā)人員的管理體系。
2企業(yè)研發(fā)人員的管理的對(duì)策
2.1 用柵欄法進(jìn)行人員篩選招聘做好對(duì)研發(fā)人員的有效管理，首先就要做好相關(guān)人員的招聘錄用工作。作為企業(yè)方，第一步就是要制定出企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展策略，并據(jù)此對(duì)員工的能力提出要求，即全員核心勝任能力?；诤诵膭偃文芰Γ俨捎脰艡诜êY選。第一道柵欄采用筆試法。筆試內(nèi)容包括：①基本職業(yè)技能測(cè)試，主要考察應(yīng)聘者的認(rèn)知能力;②知識(shí)和技能測(cè)試;③性格測(cè)試，當(dāng)然性格測(cè)試只是最終錄用時(shí)的一個(gè)參考。
第二道柵欄可采用小組 面試法，常用的小組面試法是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(英文是leadless group discussion，簡(jiǎn)稱(chēng)LGD)。LGD考察的是應(yīng)聘者通過(guò)共同討論解決一個(gè) 實(shí)踐中的問(wèn)題，來(lái)考察其獨(dú)立分析問(wèn)題的能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力和適應(yīng)能力等。在第三道柵欄中，一般采用的是行為面試法，主要是對(duì)候選人的過(guò)去經(jīng)歷進(jìn)行挖掘，并作詳細(xì)的實(shí)踐分析，以此推測(cè)其未來(lái)可能作出的行為。在此，主要關(guān)注候選人的價(jià)值觀、工作動(dòng)力、創(chuàng)造能力和學(xué)習(xí)能力。
2.2 加強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)研發(fā)人員培訓(xùn)的含義，一方面是對(duì)目前尚未成長(zhǎng)起來(lái)的研發(fā)人員開(kāi)發(fā)其潛能與素質(zhì);另一方面對(duì)目前已經(jīng)成熟的研發(fā)人員，進(jìn)一步提高其能力與素質(zhì)。
2.2.1 自我開(kāi)發(fā)在知識(shí)日新月異的今天，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，為滿足自身發(fā)展需要，研發(fā)人員的自我發(fā)展意識(shí)也不斷增強(qiáng)，很多研發(fā)人員會(huì)選擇業(yè)余進(jìn)修，企業(yè)需要適當(dāng)增加研發(fā)人員的休息時(shí)間，使其擁有更多時(shí)間來(lái)充實(shí)自己、發(fā)展自己。企業(yè)還可以提供一些便利條件，讓員工可以根據(jù)自己的興趣，自我完善、自我發(fā)展。
2.2.2 組織培訓(xùn)①成立研發(fā)人員學(xué)習(xí)小組。學(xué)習(xí)小組由幾個(gè)志同道合的研發(fā)人員組成，定期針對(duì)某個(gè)技術(shù)問(wèn)題進(jìn)行 專(zhuān)題自由討論，甚至可以進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。鼓勵(lì)其將討論或試驗(yàn)取得的新成果用于工作中。②加強(qiáng)學(xué)術(shù)培訓(xùn)。各種技術(shù)的研發(fā)、國(guó)家相應(yīng)法律法規(guī)的變化都很快，這就需要研發(fā)人員及時(shí)掌握新技術(shù)，了解新政策。企業(yè)也要對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。主要培訓(xùn)方式有各種形式的學(xué)術(shù)交流會(huì)議、出國(guó)考察、專(zhuān)業(yè)進(jìn)修等。③管理溝通培訓(xùn)。良好的溝通和充分的合作對(duì)完成工作有巨大推動(dòng)作用，尤其是研發(fā)部的高層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)他們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)培養(yǎng)更重要。在讓他們努力工作的同時(shí)，更重要的是讓他們知道怎么帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)更好的完成目標(biāo)。新產(chǎn)品的出現(xiàn)需要突破原有的模式，進(jìn)行創(chuàng)新，而新想法的產(chǎn)生往往是群里群策的結(jié)果，因此必須加強(qiáng)的科研人員的溝通能力。
2.3 進(jìn)行合理有效的績(jī)效管理作為企業(yè)的核心部門(mén)，研發(fā)部門(mén)關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，如何有效的管理和考核研發(fā)人員的創(chuàng)造性活動(dòng)，成為企業(yè)績(jī)效管理的一大難點(diǎn)。
人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)和研發(fā)部門(mén)人員共同討論，根據(jù)研發(fā)部門(mén)的工作性質(zhì)，確定出一套適合研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考評(píng)時(shí)，應(yīng)采用結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。它以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成績(jī)和勞動(dòng)的結(jié)果。成績(jī)記錄法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員。
2.4 制定科學(xué)的激勵(lì)體系企業(yè)研發(fā)人員是從事技術(shù)創(chuàng)新的勞動(dòng)者，屬于知識(shí)型員工，根據(jù)其自身特點(diǎn)，應(yīng)采用以下激勵(lì)措施：
2.4.1 薪酬激勵(lì)不合理的薪酬必然引起員工的不滿情緒，難以調(diào)動(dòng)其工作積極性。因此，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須使之與績(jī)效掛鉤。
2.4.2 股權(quán)分享在股份制企業(yè)，通過(guò)員工持股是研發(fā)人員掌握一定的股權(quán)，獲得長(zhǎng)期持續(xù)性的激勵(lì)。研發(fā)
人員作為一種人力資本，同樣為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價(jià)值。讓研發(fā)人員分享股份，在體現(xiàn)其價(jià)值的同時(shí)，也體現(xiàn)出了企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視和對(duì)其知識(shí)的認(rèn)可。這樣，就將研發(fā)人員的利益和發(fā)展自身能力同企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，使其更加努力地為企業(yè)服務(wù)。
2.4.3 情感激勵(lì)知識(shí)型員工大都受過(guò)良好的教育，受尊重的需求相對(duì)較高，尤其對(duì)于研發(fā)人員，他們自認(rèn)為對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，更加渴望被尊重。企業(yè)的管理者應(yīng)該多與他們溝通，征求他們的意見(jiàn)，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強(qiáng)他們的被認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的依賴(lài)感。在員工生日的時(shí)候送一個(gè)生日蛋糕，或在節(jié)日的時(shí)候發(fā)放一件小小的禮物，都可能更好地凝聚人才，增強(qiáng)研發(fā)人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
2.4.4 其他激勵(lì)如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點(diǎn)，寬松、靈活的彈性工作時(shí)間和工作環(huán)境對(duì)于保持創(chuàng)新思維很重要。對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會(huì)認(rèn)可和聲譽(yù)提升而深受鼓舞，同時(shí)對(duì)其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。此外，企業(yè)還可以采用利潤(rùn)分紅、科技獎(jiǎng)勵(lì)、科研津貼等方法來(lái)調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性。培訓(xùn)激勵(lì)及職業(yè)生涯激勵(lì)在下文中描述。
2.5 確定合理薪酬支付方式在研發(fā)項(xiàng)目中，如果項(xiàng)目完成了某個(gè)階段就馬上兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，實(shí)際上是在鼓勵(lì)員工與公司進(jìn)行短期的結(jié)算和交易，導(dǎo)致員工對(duì)公司斤斤計(jì)較。如果長(zhǎng)期這樣，員工眼里就只會(huì)看“錢(qián)”了，只要有更好待遇的地方，他們就會(huì)跳槽，不利于公司長(zhǎng)久地留住人才，會(huì)給公司帶來(lái)很大損失。所以，建議采用工資+獎(jiǎng)金的形式。工資基于個(gè)人職位、職級(jí)及任職資格而定。獎(jiǎng)金應(yīng)該包括個(gè)人對(duì)項(xiàng)目的實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)，也包括長(zhǎng)期的整體性的非項(xiàng)目貢獻(xiàn)，如培養(yǎng)新人、構(gòu)建公司外部研發(fā)人脈等。所以，員工個(gè)人獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額×[個(gè)人基本工資×個(gè)人考核系數(shù)]/(∑個(gè)人基本工資×個(gè)人考核系數(shù))。
2.6 到位的人力資源保護(hù)除了給研發(fā)人員配備法定的“五險(xiǎn)一金”和假日外，還應(yīng)設(shè)計(jì)一些個(gè)性化的福利，增強(qiáng)激勵(lì)作用。
2.6.1 設(shè)立員工俱樂(lè)部，邀請(qǐng)研發(fā)人員參加特殊的工作性質(zhì)，使得研發(fā)人員的大部分工作時(shí)間是在實(shí)驗(yàn)室中度過(guò)的，與其他工作人員接觸機(jī)會(huì)少，缺乏溝通，其社交需要難以得到滿足。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以設(shè)立員工俱樂(lè)部，將科研人員和普通員工納入到俱樂(lè)部中來(lái)，在豐富他們的生活的同時(shí)，既滿足了他們交往的需要，由時(shí)期工作壓力得以減輕。這也將更有利于其為企業(yè)創(chuàng)造更大貢獻(xiàn)。
2.6.2 建立健身房或發(fā)放健身卡由于研發(fā)人員的工作主要依靠腦力勞動(dòng)，對(duì)體力消耗也很大。良好的身體素質(zhì)為其更好地完成工作提供了客觀條件。向研發(fā)人員發(fā)放一些健身卡或是由企業(yè)自行建立對(duì)本企業(yè)員工開(kāi)放的健身房，在提高研發(fā)人員的身體素質(zhì)的同時(shí)，也為其更好地進(jìn)行科研工作提供了可能。
此外，企業(yè)還可以對(duì)研發(fā)人員設(shè)計(jì)如書(shū)報(bào)費(fèi)補(bǔ)助、年度全額帶薪假期、帶薪病假、培訓(xùn)及學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)等福利。
2.7 采用雙職業(yè)梯隊(duì)法合理進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，大部分研發(fā)人員希望在自己專(zhuān)長(zhǎng)的領(lǐng)域得以發(fā)展，而不是去做專(zhuān)職管理人員。但在實(shí)際工作中，企業(yè)又需要一部分科研人員發(fā)展成為管理者。雖然晉升給他們帶來(lái)了一定的快樂(lè)，也在一定程度上滿足了他們對(duì)尊重的需要和認(rèn)可，但大部分人還是不愿意脫離其原來(lái)的研究領(lǐng)域和范圍的。
雙職業(yè)梯隊(duì)是試圖解決這一問(wèn)題的一種方案。員工可以依照管理層級(jí)晉升職務(wù)，也可以依照相應(yīng)的技術(shù)/專(zhuān)業(yè)層級(jí)晉升職稱(chēng)。通過(guò)建立雙職業(yè)梯隊(duì)，企業(yè)可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報(bào)酬。
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淺談企業(yè)人員管理論文篇二
《 我國(guó)企業(yè)人員管理中的問(wèn)題及其措施 》
摘 要：近年來(lái)我國(guó)的企業(yè)都進(jìn)行了必要的改革進(jìn)步，不過(guò)在世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的環(huán)境中也暴露出許多的問(wèn)題，包括權(quán)責(zé)不明、政企不分等，這些問(wèn)題都阻礙了我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。特別是在企業(yè)人員管理方面，我們沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)到我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人的本質(zhì)、共性方面的規(guī)律，進(jìn)而也不能更加深入的研究解決問(wèn)題.本文主要闡述了人員管理對(duì)于企業(yè)的重要性，并在分析當(dāng)前企業(yè)人員管理出現(xiàn)的問(wèn)題后提出了一些解決途徑。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人員管理 措施
1.引言
企業(yè)的發(fā)展需要人才的推動(dòng)，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有具備創(chuàng)造精神的人才是沒(méi)有效益可言的。針對(duì)近些年出現(xiàn)的“用工荒”問(wèn)題，就證明了企業(yè)離不開(kāi)人才的支持，不論工作在基層的普通員工還是處于研發(fā)科室的高級(jí)人才，都是企業(yè)發(fā)展必不可少的。
在“以人為本”管理理念的深入實(shí)踐過(guò)程中，人員管理所具有的作用得到了很大程度的體現(xiàn)。企業(yè)中人員管理工作的科學(xué)合理程度能在一定程度上影響到企業(yè)的發(fā)展甚至是興衰。進(jìn)行人員管理的本質(zhì)內(nèi)涵就是要將企業(yè)中從基層到管理層的所有員工都各盡其才、各得其所。換句話說(shuō)就是：人員管理的實(shí)際工作效果應(yīng)當(dāng)把每個(gè)人的才能發(fā)揮到極致，并且這個(gè)能力的發(fā)揮都處于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的方向。
2.企業(yè)人員管理的重要性
管理的過(guò)程就是協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)工作的過(guò)程，進(jìn)行管理的最終目的是比較高效地單獨(dú)或同別人一起完成預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)。我們可以把管理當(dāng)作一個(gè)學(xué)科，也可以把管理當(dāng)作一門(mén)藝術(shù)。管理也是一門(mén)情景藝術(shù)，對(duì)人進(jìn)行的管理要復(fù)雜于對(duì)技術(shù)的管理。我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)對(duì)外開(kāi)放的完整系統(tǒng)，企業(yè)的運(yùn)作同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)資源例如人力、物力、財(cái)力、信息、時(shí)間、空間、事件等都有著密切的關(guān)聯(lián)。沒(méi)有或者缺少上述管理要素則企業(yè)就不能進(jìn)行盈利運(yùn)作，企業(yè)的發(fā)展壯大就無(wú)從談起。
傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，我們比較專(zhuān)注于財(cái)力、物力方面，對(duì)財(cái)務(wù)管理和業(yè)務(wù)管理有很多的投入。把物和財(cái)?shù)墓芾矸旁谑滓恢猛瑫r(shí)給予特殊重視，難以了解到物和財(cái)?shù)膫?cè)面反映出結(jié)果性質(zhì)的問(wèn)題，也就是最為關(guān)鍵的人的作用。在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人與人的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)。企業(yè)的中心位置為人，故此進(jìn)行企業(yè)的人員管理是非常重要的。
當(dāng)前的企業(yè)管理人員都面臨著挑戰(zhàn)：有時(shí)可能同不同類(lèi)型、不同性格的人進(jìn)行商務(wù)來(lái)往;要從事較為艱苦的工作，偶爾這些工作是比較隱蔽不易發(fā)覺(jué)的;在員工面對(duì)復(fù)雜選擇或者混亂時(shí)候要穩(wěn)定員工情緒;展開(kāi)工作需要的資源不夠充足;高效地搭配組合小組成員的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)管理人需要了解每位員工的性格特點(diǎn)并且不能將任何偏見(jiàn)附加到人員的分配組合上面。管理人也不應(yīng)該去改變下屬的性格差異，很多時(shí)候不僅對(duì)工作效率提高沒(méi)有幫助反而會(huì)起到消極的作用。最為重要的是管理人對(duì)與員工個(gè)體的尊重和承認(rèn)，這是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神人才的基礎(chǔ)。
3.當(dāng)前企業(yè)人員存在的問(wèn)題
3.1企業(yè)員工綜合素質(zhì)較低
很多企業(yè)在進(jìn)行自我完善發(fā)展之后，有效的提高了其員工的綜合素質(zhì)，然而必須承認(rèn)的是，高素質(zhì)的員工還是比較缺乏的。保證企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢(shì)需要更多綜合素質(zhì)很高的人才，特別是對(duì)于側(cè)重科技類(lèi)的那些企業(yè)。合格的企業(yè)管理者不光需要管理方面的專(zhuān)業(yè)技能，也需要了解其他方面的知識(shí)。企業(yè)的工作總是動(dòng)態(tài)于選人和換人這兩個(gè)環(huán)節(jié)，但往往不能找到特別滿意的人選。求職者易于陷入“文科生適合管理類(lèi)崗位”這個(gè)理解誤區(qū)，很多的理科生有望而生畏的心理。
3.2領(lǐng)導(dǎo)員工之間的思維差距
實(shí)施企業(yè)的管理需要工作人員能夠善于領(lǐng)悟、分析上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所做出的指示的真正意圖，不過(guò)在現(xiàn)實(shí)的工作中由于許多認(rèn)識(shí)觀念不同、年齡差距大等原因會(huì)使得上級(jí)與下級(jí)的思維方式出現(xiàn)差距。例如在開(kāi)會(huì)中，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把自己的意思和想法解釋的非常清楚，下級(jí)與會(huì)人員也做了詳細(xì)的會(huì)議記錄，在散會(huì)時(shí)下級(jí)人員也表達(dá)了自己明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，但是在實(shí)際工作的時(shí)候卻不能符合領(lǐng)導(dǎo)的要求。如此一來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)就要再次同下級(jí)進(jìn)行溝
通交流，在充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)后下級(jí)員工才能較好的完成任務(wù)。重復(fù)的進(jìn)行解釋會(huì)浪費(fèi)大量的寶貴時(shí)間、物力、財(cái)力等。
上述問(wèn)題都妨礙了企業(yè)的正常運(yùn)行，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)的管理才能突破這個(gè)企業(yè)發(fā)展瓶頸。
4.相應(yīng)解決措施
4.1加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)
對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)能幫助其更好的完成本職工作，培訓(xùn)的方式也是多種多樣的。作為良好管理的一個(gè)必要手段，培訓(xùn)也非常容易被管理人員忽視。員工不僅要有良好的自身素質(zhì)，最重要的是能夠明白上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)以及如何去完成。如若不能明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，依照自己的方式來(lái)執(zhí)行任務(wù)可能就沒(méi)有預(yù)期的成績(jī)和效果。故此進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作很重要。
4.2招募合適的人才
在企業(yè)進(jìn)行人才招募之前要分析招聘職位需要的人才應(yīng)具備什么能力，就是職位分析。有了職位分析就可以為職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)提供依據(jù)，同時(shí)也提供了該職位的信息。相關(guān)信息應(yīng)該包含了該職位的任務(wù)，所招人才要具備的條件等。招聘過(guò)程可以著重體現(xiàn)出對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)指示的領(lǐng)悟能力。
5.小結(jié)
企業(yè)的發(fā)展就是人才的利用。企業(yè)不斷培養(yǎng)所需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，同時(shí)也要注意多元化發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候需要同時(shí)強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)技能和其他必要技能，用職位說(shuō)明書(shū)對(duì)職位信息進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而選擇更加合適的應(yīng)聘者，為企業(yè)贏取更多的效益。
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淺談企業(yè)人員管理論文篇三
《 企業(yè)銷(xiāo)售人員管理探討 》
摘 要：就 企業(yè)銷(xiāo)售人員的營(yíng)銷(xiāo)、管理、任務(wù)、存在問(wèn)題及應(yīng)采取的管理措施進(jìn)行了闡述。
關(guān)鍵詞：營(yíng)銷(xiāo);銷(xiāo)售人員;管理
1 銷(xiāo)售人員管理的任務(wù)
(1)發(fā)現(xiàn)和鞏固客戶(hù)。在銷(xiāo)售過(guò)程中，善于發(fā)現(xiàn)新的客戶(hù)，擴(kuò)大市場(chǎng)銷(xiāo)售范圍，并通過(guò)采取積極有效的措施鞏固老客戶(hù)，保持與客戶(hù)之間的較長(zhǎng)久的正常交易關(guān)系。
(2)加強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程監(jiān)控。對(duì)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的全過(guò)程，包括銷(xiāo)售人員的工作過(guò)程和貨物、資金的流通過(guò)程實(shí)施監(jiān)督和檢查，防止出現(xiàn)偏差和漏洞，最大限度地規(guī)避由各種內(nèi)部和外部原因引起的營(yíng)銷(xiāo)風(fēng)險(xiǎn)。
(3)建立高效的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售人員某種需求的滿足及對(duì)銷(xiāo)售人員工作業(yè)績(jī)的正確評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮出最大的潛力和智慧，形成一種良好的工作氣氛。
(4)宣傳企業(yè)形象和產(chǎn)品形象。通過(guò)良好的銷(xiāo)售、服務(wù)、咨詢(xún)等，在顧客和公眾中樹(shù)立良好的企業(yè)形象和較高的聲譽(yù)。
(5)收集情報(bào)信息，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提出導(dǎo)向建議。銷(xiāo)售人員在推銷(xiāo)產(chǎn)品的過(guò)程中，能夠收集到各類(lèi)產(chǎn)品的信息、競(jìng)爭(zhēng)者的信息、消費(fèi)者的信息，這些信息及時(shí)反饋到企業(yè)，經(jīng)過(guò)整理歸納匯總，可以為企業(yè)決策提供重要的 參考資料，為企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品更新?lián)Q代、創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)思路提供依據(jù)。
(6)建設(shè)一支能打硬仗的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作的順利開(kāi)展，關(guān)鍵要有一個(gè)好的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍。要造就一支知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)合理，能征善戰(zhàn)的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍。要通過(guò)各種措施提高銷(xiāo)售人員的綜合素質(zhì)，包括個(gè)人品行、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、公關(guān)技巧、語(yǔ)言表達(dá)、經(jīng)驗(yàn)積累等。
2 銷(xiāo)售人員管理工作中存在的問(wèn)題
(1)缺乏必要的監(jiān)督、檢查體系。有些單位雖然建立銷(xiāo)售人員管理監(jiān)督檢查體系，但其方式方法不到位，導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)管理漏洞甚多，營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用居高不下。有些單位只注重目標(biāo)管理而輕視過(guò)程管理，即使注意到過(guò)程管理，也未掌握必需的 科學(xué)方法與技術(shù)。
(2)銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)管理不規(guī)范，使企業(yè)由于人為的因素造成不必要的損失。銷(xiāo)售人員對(duì)營(yíng)銷(xiāo)基礎(chǔ)知識(shí)、理論掌握得少，對(duì)廣告、公關(guān)、促銷(xiāo)的認(rèn)識(shí)膚淺，營(yíng)銷(xiāo)技術(shù)薄弱，市場(chǎng)實(shí)操能力太低。銷(xiāo)售隊(duì)伍不論在人員數(shù)量、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)等方面還不很適應(yīng)，急待充實(shí)和培訓(xùn)。
(3)銷(xiāo)售人員變成了銷(xiāo)售機(jī)器。他們忙于推銷(xiāo)、簽約，冥思苦想的只是如何銷(xiāo)售產(chǎn)品，如何提高銷(xiāo)量，似乎已經(jīng)機(jī)械化了。對(duì)營(yíng)銷(xiāo)工作沒(méi)有創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)整體營(yíng)銷(xiāo)工作很少考慮，缺少活力與朝氣。
(4)很多企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施的工資政策很不合理，不夠靈活，致使銷(xiāo)售人員的工作積極性沒(méi)有被充分地調(diào)動(dòng)起來(lái)，更沒(méi)有實(shí)現(xiàn)利用工資這一有效的手段，激發(fā)銷(xiāo)售人員認(rèn)真研究市場(chǎng)、積極采取切實(shí)有效的市場(chǎng)策略，創(chuàng)造性地開(kāi)展?fàn)I銷(xiāo)工作，以提高該企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率。
(5)銷(xiāo)售人員開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)，相互干擾，無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品價(jià)格管理不規(guī)范，存在自相殘殺的情況。
由于這些問(wèn)題的存在，致使某些企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售不順暢，影響和制約企業(yè) 經(jīng)濟(jì)效益的提高，如不及時(shí)采取有效措施，將會(huì)影響企業(yè)的生存和 發(fā)展。
3 加強(qiáng)企業(yè)銷(xiāo)售人員管理的措施
(1)要建立和完善營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要積極探索更合情合理的報(bào)酬分配制度，在企業(yè)內(nèi)部也可以對(duì)于不同的銷(xiāo)售人員采取不同的報(bào)酬方式，即在企業(yè)內(nèi)部允許多種不同的報(bào)酬制度存在，對(duì)于剛進(jìn)公司不久、能力經(jīng)驗(yàn)不甚突出的銷(xiāo)售人員可采取低風(fēng)險(xiǎn)、低回報(bào)的報(bào)酬制度。
(2)加強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程管理。一是選拔銷(xiāo)售人員時(shí)，堅(jiān)持品行第一、品行重于能力的原則。二是加強(qiáng)應(yīng)收帳款的管理十分必要，企業(yè)應(yīng)設(shè)立一個(gè)與財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售人員、客戶(hù)均保持聯(lián)系的管理部門(mén)。此外，盡可能用轉(zhuǎn)帳支票、銀行匯票結(jié)算，也可以避免貨款不及時(shí)上繳及攜款潛逃的發(fā)生。三是建立行動(dòng)報(bào)告制度。要求每個(gè)銷(xiāo)售人員認(rèn)真做好工作日記，并定時(shí)匯報(bào)業(yè)務(wù)開(kāi)展情況、獲得信息情況及存在問(wèn)題。四是對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施定期審計(jì)和風(fēng)險(xiǎn)抵押。五是在管理上建立相互制衡的制度。企業(yè)與銷(xiāo)售人員之間本身就是一種依賴(lài)和被依賴(lài)的關(guān)系，在建立各項(xiàng)制度的同時(shí)要加強(qiáng)兩者的關(guān)系，既相互促進(jìn)又相互發(fā)展。六是建立一套行之有效的營(yíng)銷(xiāo)調(diào)度制度。如：在每月或每季的特定時(shí)間，召開(kāi)營(yíng)銷(xiāo)工作調(diào)度會(huì)?！ ?3)增強(qiáng)銷(xiāo)售人員敬業(yè)精神。激烈的競(jìng)爭(zhēng)要求 企業(yè)要充分發(fā)揮好員工的智慧和精力。一是采用銷(xiāo)售人員調(diào)查、銷(xiāo)售人員座談等方式，了解銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售人員的思想苗頭，應(yīng)通過(guò)生動(dòng)、形象地描繪企業(yè)的 發(fā)展前景，培養(yǎng)銷(xiāo)售人員愛(ài)企業(yè)、愛(ài)崗位的感情，使其更努力地工作，齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的。二是培養(yǎng)銷(xiāo)售人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。作為企業(yè)應(yīng)該提升大部分銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)，讓優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員的經(jīng)驗(yàn)共享，提高優(yōu)秀人員數(shù)量以增加平均度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)集體效益。三是明確說(shuō)明企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員行為與工作實(shí)績(jī)的期望，增強(qiáng)銷(xiāo)售人員的責(zé)任感。四是關(guān)心、尊重銷(xiāo)售人員。
(4)做好銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目的就是要提高銷(xiāo)售人員的素質(zhì)。 現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)對(duì)銷(xiāo)售人員素質(zhì)的要求是多方面的，它包括品質(zhì)素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)和身體素質(zhì)。企業(yè)要投入資金，通過(guò)多種形式對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其素質(zhì)和工作能力。要堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗原則，培訓(xùn)要有針對(duì)性，逐步對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行上崗資格認(rèn)定制度。銷(xiāo)售人員培訓(xùn)工作可采取以下四種形式：①課程培訓(xùn)：對(duì)各個(gè)層次的銷(xiāo)售人員進(jìn)行在職培訓(xùn)。②經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)：管理人員合理安排銷(xiāo)售人員的工作任務(wù)，輪換銷(xiāo)售人員的工作崗位，組織銷(xiāo)售人員參加特別工作小組，接受老銷(xiāo)售人員的指導(dǎo)，以便積累工作經(jīng)驗(yàn)。③情景培訓(xùn)：參加培訓(xùn)的銷(xiāo)售人員在指導(dǎo)下，解決實(shí)際工作問(wèn)題。④研討式培訓(xùn)：項(xiàng)目小組成員通過(guò)研討，相互學(xué)習(xí)，共同完成項(xiàng)目工作任務(wù)。
(5)做好銷(xiāo)售人員的選聘工作。一要嚴(yán)格掌握選聘原則。堅(jiān)持能力與學(xué)歷并重，擇優(yōu)錄用原則;市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)和具有企業(yè)產(chǎn)品知識(shí)的人員優(yōu)先原則;堅(jiān)持試用原則;堅(jiān)持公開(kāi)與公開(kāi)原則。二要周密擬定選聘程序。包括人員報(bào)名、 考試、錄用、培訓(xùn)的全過(guò)程。三要嚴(yán)格按照優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的標(biāo)準(zhǔn)選拔。具體要求：要誠(chéng)實(shí)、正直、可信賴(lài);要樂(lè)觀向上、自制力強(qiáng)、能正確對(duì)待不幸和挫折、有自我批評(píng)精神;要反應(yīng)敏捷、具有洞察力、判斷力和創(chuàng)造力;要敢于接受挑戰(zhàn);要能重視群體力量、體諒他人、善于合作;要有原則性、責(zé)任心、心胸開(kāi)闊、能包容人;要有工作自信心;要有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力、思路清晰。四是對(duì)那些不適應(yīng)工作、無(wú)法達(dá)到實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的銷(xiāo)售人員，企業(yè)應(yīng)采取公正合法的程序有計(jì)劃地解聘。
(6)加強(qiáng)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核。一要堅(jiān)持客觀原則，考核必須依據(jù)事實(shí)，避免個(gè)人主觀因素的影響;堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。二要 科學(xué)制定考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。要注重銷(xiāo)售人員的工作責(zé)任心，要考慮銷(xiāo)售人員的個(gè)人努力程度，要強(qiáng)調(diào)銷(xiāo)售人員的任務(wù)完成程度。
(7)制定科學(xué)、合理的銷(xiāo)售定額。太高的銷(xiāo)售定額，有可能導(dǎo)致銷(xiāo)售人員采取寅吃卯糧、竭澤而漁的方式進(jìn)行銷(xiāo)售，甚至為了達(dá)到銷(xiāo)售額而不惜損害企業(yè)形象和消費(fèi)者的利益，當(dāng)銷(xiāo)售額不能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，還有可能挫傷銷(xiāo)售人員的積極性;太低的銷(xiāo)售定額不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售和利潤(rùn)目標(biāo)，不利于企業(yè)積極地開(kāi)拓市場(chǎng)并實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的市場(chǎng)份額，使企業(yè)處于不利的市場(chǎng)地位，造成企業(yè)的效益低下，銷(xiāo)售人員也可能因?yàn)檫^(guò)于輕松而形成惰性。所以，制定銷(xiāo)售定額是一個(gè)非常關(guān)鍵的工作，為保證銷(xiāo)售定額的科學(xué)、合理，應(yīng)建立健全銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)資料和記錄，對(duì)目標(biāo)銷(xiāo)售市場(chǎng)進(jìn)行深入調(diào)查，分析其市場(chǎng)潛力，同時(shí)了解各銷(xiāo)售人員的工作能力、特長(zhǎng)等。
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