淺談工商管理論文范文
在我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展改革的情況下,工商管理已經(jīng)成為了發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一種不可或缺的重要手段。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的工商管理論文，供大家參考。
工商管理論文范文一：論“三國(guó)殺”在工商管理中的應(yīng)用
摘要：三國(guó)殺是依照我國(guó)三國(guó)歷史典故設(shè)計(jì)的原創(chuàng)桌面游戲，在國(guó)內(nèi)風(fēng)靡一時(shí)。游戲模擬古代國(guó)家政治體制設(shè)置各種角色，并按游戲規(guī)則確定各種角色的任務(wù)。該游戲流行的原因，除游戲本身所具備的趣味性外，更能讓人們思考的是在整個(gè)游戲過程中所折射出來(lái)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)密切相關(guān)的生存法則。而工商管理作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中一個(gè)重要的元素，其中有許多方面與三國(guó)殺的游戲有相似之處。
Abstract： Three killed in three kingdoms， according to historical allusion， was designed into the original desktop games， and is all the rage at home. Games simulated ancient national political system and set each kind of role， and according to the rules of the game to determine the role of various tasks. This game popular reasons， in addition to the game itself interest， but also can let people are thinking in the course of the game with market economy reflected out closely related to the survival of the law.however， the industry and commerce management as part of a market economy， of which there are many aspects similar to the game of three killed . Key words： The three kingdoms kill; industry and commerce management; enterprise control
三國(guó)殺，作為一款熱門的桌上游戲，該游戲融合了西方卡類游戲的特點(diǎn)，結(jié)合我國(guó)三國(guó)時(shí)期歷史背景，以身份為線索，以卡牌為形式，集合歷史、文學(xué)、美術(shù)等元素于一身，在中國(guó)廣受歡迎;工商管理作為涵蓋面廣、系統(tǒng)龐雜，涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以及涉及人員、資金和財(cái)務(wù)的管理專業(yè)。三國(guó)殺游戲的特點(diǎn)可以類推至工商管理的實(shí)際應(yīng)用之中，兩者間的類似之處與游戲的規(guī)則，能給予我們更多的提示與反思。
一、游戲與現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的利益最大化引起的思考
“三國(guó)殺”中各人物都是為了爭(zhēng)奪最大利益：在三國(guó)殺中，玩家的游戲目標(biāo)是由拿到的身份牌決定的，每種身份的勝利條件如下： 主公：消滅所有的反賊和內(nèi)奸，平定天下;忠臣：不惜一切保護(hù)主公，勝利條件與主公相同; 反賊：推翻主公;內(nèi)奸：除掉除自己外所有的人，成為最后的生還者。
除此之外，三國(guó)殺還有另外一層意義，那就是三足鼎立，群雄逐鹿。古今中外，歷史的事實(shí)告訴我們，國(guó)家體制中各階層都會(huì)追求利益最大化，如何設(shè)置“游戲”規(guī)則是國(guó)家治理興衰成敗的關(guān)鍵。這種游戲規(guī)則，提示當(dāng)現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)需考慮同樣的問題，如何滿足與平衡各階層的利益分配。
二、企業(yè)管理中與游戲規(guī)則的類似之處
從“三國(guó)殺”的游戲規(guī)則類推至企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，我們可以發(fā)現(xiàn)其中的相似之處。在一家企業(yè)中，作為企業(yè)所有者的A，他的目的是在保證公司正常發(fā)展的同時(shí)維持自己的地位;B是A一手提拔起來(lái)的員工，是A的忠實(shí)擁護(hù)者;C可能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)派來(lái)的商業(yè)間諜，他的目的是讓A下臺(tái)，以此來(lái)擾亂該公司的正常運(yùn)作;D則是公司的資深員工，有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，一心想取A而代之。這正好對(duì)應(yīng)了三國(guó)殺中的四種角色。
三、“國(guó)美”內(nèi)部控股之爭(zhēng)是“三國(guó)殺”內(nèi)部游戲規(guī)則的直接表現(xiàn)
放眼社會(huì)，企業(yè)內(nèi)部的“三國(guó)殺”屢見不鮮。其中最出名的莫過于剛剛告一段落的國(guó)美董事會(huì)主席爭(zhēng)奪戰(zhàn)。隨著曾經(jīng)三次成為胡潤(rùn)大陸財(cái)富榜首富的黃光裕，因?yàn)閮?nèi)幕交易等罪名身陷囹圄，其一手創(chuàng)辦并擔(dān)任董事會(huì)主席的國(guó)美控股陷入了一場(chǎng)混亂的奪權(quán)戰(zhàn)中，2010年1月，陳曉成功取代黃光裕成為董事會(huì)主席，但時(shí)隔一年，2011年3月，陳曉黯然下臺(tái)，由張大中接任，黃光裕也借由與張大中的聯(lián)合由失去國(guó)美的邊緣爬了回來(lái)，重新掌握了國(guó)美。
四年前，黃光裕的國(guó)美，陳曉的永樂和張大中的大中都曾在家電市場(chǎng)上雄霸一方。陳曉的永樂和張大中的大中為對(duì)抗國(guó)美曾定下“婚約”，但是，永樂卻在三個(gè)月后“嫁”給了國(guó)美，雖然最后大中也被國(guó)美收購(gòu)，張大中也退出家電業(yè)，但兩人之間的恩怨并沒有消散。在黃光裕入獄后，覺得時(shí)機(jī)已到的陳曉開始了奪權(quán)大計(jì)，并成功取得除黃光裕勢(shì)力外大部分股東的支持，成為了國(guó)美新一屆的董事會(huì)主席。但是，黃光裕在穩(wěn)住陣腳之后，迅速向陳曉發(fā)起了反撲。就在陳曉與黃光裕對(duì)決的關(guān)鍵時(shí)刻，黃光裕拋出了張大中這張底牌，終于將陳曉打入了深淵。黃光裕憑借其對(duì)合縱連橫的精妙理解，上演了一場(chǎng)決勝于牢獄之中的商業(yè)大戲。
四、“激素門”是乳品業(yè)企業(yè)群雄逐鹿的精彩表演
不僅企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)之間的“三國(guó)殺”更是撲朔迷離，引人入勝。2010年的圣元奶粉“激素門”，牽出了蒙牛和伊利這兩大死對(duì)頭，中國(guó)奶業(yè)于此陷入一場(chǎng)“三國(guó)殺”。在這場(chǎng)“游戲”中，蒙牛、伊利和圣元都緊緊握住自己的手牌，并深藏起自己的身份。
蒙牛、伊利和圣元是中國(guó)奶業(yè)的三甲，三家之間的明爭(zhēng)暗斗一直不斷。不久之前的圣元奶粉“激素門”，雖被還以清白，但讓其蒙受的巨大損失卻無(wú)法挽回。正當(dāng)硝煙即將散盡，網(wǎng)上若干論壇突然傳出消息，稱曾引起軒然大波的“圣元奶粉致兒童性早熟事件”，是奶業(yè)巨頭蒙牛及其公關(guān)公司策劃出來(lái)，以打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。同時(shí)蒙牛也對(duì)伊利旗下產(chǎn)品QQ星兒童奶、嬰兒奶粉，進(jìn)行有計(jì)劃的輿論攻擊?？墒侨夜緟s都選擇了短暫的沉默。
最先開口的是圣元。但圣元只強(qiáng)調(diào)自己的奶粉安全可靠，對(duì)其他兩家公司不予評(píng)論。聲稱蒙牛受到了誹謗并向警方報(bào)案。而伊利則指責(zé)蒙牛為幕后黑手。
蒙牛試圖漂白，伊利極力自保，圣元?jiǎng)t獨(dú)善其身。目前來(lái)看，牌局走向仍撲朔迷離。
隨著調(diào)查深入，蒙牛漸漸浮出水面。警方證實(shí)，蒙牛高層管理人員利用北京博思智奇公司在網(wǎng)絡(luò)上利用虛假的信息攻擊伊利旗下產(chǎn)品以達(dá)到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的。隨后，蒙牛不得不承認(rèn)并道歉，事件雖告一段落。
在這場(chǎng)牌局中，圣元布局不利，但收官有驚無(wú)險(xiǎn);蒙牛中盤雖然占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，卻在收官之際被中盤幾乎投子的伊利成功翻盤;一場(chǎng)看似平常卻驚險(xiǎn)異常的牌局就這樣不算完美的收官了。
綜上所述，“三國(guó)殺”的游戲規(guī)則在工商管理中有著深刻的借鑒。作為企業(yè)高管，在做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中，一方面要做好本職工作，另一方面要不斷進(jìn)取和提高，同時(shí)更要居安思危，注意內(nèi)部和外部風(fēng)險(xiǎn)的防范。當(dāng)然我們還要看到，三國(guó)殺中人物的設(shè)置是簡(jiǎn)單分割的，現(xiàn)實(shí)之中人物的角色并沒有明顯的區(qū)分，在現(xiàn)實(shí)之中我們更多地是要充分發(fā)展每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)最大限度地減小其劣勢(shì)的影響。
工商管理論文范文二：論企業(yè)管理中激勵(lì)問題
摘要：近幾年來(lái)，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來(lái)越被重視。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用。文中就有關(guān)激勵(lì)的一般性做了闡述，了企業(yè)中常用的激勵(lì)方法和使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問題。
關(guān)鍵詞：激勵(lì);薪酬。
1 企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)。
企業(yè)最關(guān)心的是什么?是績(jī)效!企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。
2 激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的。
員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。
需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。
3 科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障。
有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。
客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。
4 企業(yè)激勵(lì)的選擇。
任何只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?，F(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法如下。
4.1 為員工提供滿意的工作崗位。
培訓(xùn)員工時(shí)要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。
4.2 制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度。
員工進(jìn)入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。(1)激勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因素認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。(2)設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。
4.3 股權(quán)激勵(lì)。
(1)股票期權(quán)(2)期股，人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。(1)授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期。授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。(2)目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。①員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。②目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)摹⒕唧w的。目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來(lái)更有目的性，還便于評(píng)估。要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。③當(dāng)員工取得階段性成果時(shí)要及時(shí)反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對(duì)完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。
5 激勵(lì)的誤區(qū)。
5.1 管理意識(shí)落后。
有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。
5.2 企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。
不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做的調(diào)查，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。
5.3 激勵(lì)措施的無(wú)差別化。
許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反!這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)，可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。
5.4 激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。
這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。
參考文獻(xiàn)：
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