有關(guān)二級心理學考試論文(2)

有關(guān)二級心理學考試論文

　　有關(guān)二級心理學考試論文篇2

　　淺談基于心理契約的建筑行業(yè)知識型員工的薪酬機制

　　面對國內(nèi)經(jīng)濟下行壓力加大的挑戰(zhàn)，建筑行業(yè)成為了國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。建筑行業(yè)的流動性比較強，涉及面廣，崗位多，要想留住優(yōu)秀的人才并用好人才，必須建立合理公平的薪酬績效機制。

　　一、對心理契約的理解

　　心理契約指在組織與員工的雙方關(guān)系中，除了正式合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著內(nèi)隱的、未公開說明的相互期望，是彼此對于對方所抱有的心理期望。

　　二、對知識型員工的理解

　　“知識型員工”指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。

　　知識型員工具有以下特點：較高的個人素質(zhì)，掌握了最新的技術(shù);很強的自主性;高價值的創(chuàng)造性勞動，能夠應對更重可能發(fā)生的情況;勞動過程難以監(jiān)控;勞動成果難于衡量;更注重自我價值的實現(xiàn)。

　　三、建筑行業(yè)的知識型員工具有的特征

　　一個建筑項目在推進的過程中，會涉及到四個相關(guān)的部門，即投資方、設(shè)計、施工、監(jiān)理。其中設(shè)計人員是知識型員工。設(shè)計師按照工程技術(shù)規(guī)范進行最為合理的科學的設(shè)計。在項目推進過程中，設(shè)計人員不斷與甲方、項目負責人、總工程師進行溝通協(xié)調(diào)來確保項目的順利進行。由于設(shè)計人員在行業(yè)里的重要性，對其績效的考核及激勵機制的制定就顯得非常重要。

　　四、薪酬設(shè)計應考慮的因素

　　公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，可使員工產(chǎn)生認同感和高滿意度。激勵原則指企業(yè)內(nèi)部各職務之間的薪酬標準要防止平均化，適當拉開距離。同時，還要考慮企業(yè)所承擔的人力成本。合法原則是指應在遵守國家法律法規(guī)、政策基礎(chǔ)上來建立薪酬體系。

　　一個合理的薪酬制度應將物質(zhì)獎勵與精神鼓勵結(jié)合起來，使得薪酬的效益最大化。

　　五、對知識型員工的激勵策略

　　我們可從以下幾方面來對知識型員工進行激勵：

　　一是建立與企業(yè)同步的發(fā)展愿景，在企業(yè)美好的發(fā)展前景的基礎(chǔ)上為知識型員工描繪出個人的發(fā)展愿景，才能真正起到激勵作用。

　　二是創(chuàng)造自主的工作環(huán)境，知識型員工的工作自主性強，在這種環(huán)境中，員工在工作時不受打擾，可靈活的解決各種問題。

　　三是注重對員工價值的認可和公平的回報，企業(yè)需要在對知識型員工進行激勵的過程中不斷與員工進行溝通交流，及時對其業(yè)績進行認可。同時注重知識型員工的公平心理。

　　四是合理設(shè)計薪酬體系，薪酬的多少對知識型員工來講具有重要意義。首先，代表了企業(yè)對員工工作業(yè)績的認可與肯定，也是企業(yè)對員工人力資本投入的一種衡量;其次，注重薪酬調(diào)節(jié)的靈活性。企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境、經(jīng)濟效益的變化不斷地調(diào)整薪酬體系。

　　五是進行科學合理的職業(yè)生涯管理，企業(yè)應為知識型員工制定完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并對員工加大培養(yǎng)力度，為員工提供良好的發(fā)展平臺。

　　六、建筑行業(yè)薪酬體系的設(shè)計

　　建筑行業(yè)知識型員工的薪酬主要由四部分組成：基本工資+崗位工資+績效工資+獎勵酬金。

　　1.基本工資。由員工自身的要素決定，包括：工齡、學歷和職稱等要素，占薪酬總額的20%。為激勵員工不斷提高自己，在基本工資中考慮學歷這一要素。對技術(shù)人員實行崗位技能工資，建立不同的職稱等級標準。

　　2.崗位工資。這在薪酬體系中是最為重要的組成部分，占薪酬總額的50%。根據(jù)崗位職責、任職年限、業(yè)務能力、貢獻程度等要素進行綜合評估，實現(xiàn)不同崗位不同薪酬，從而體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。

　　3.績效工資。合理的薪酬體系能夠反應出業(yè)績好的員工可以得到較高的報酬，多勞多得，對工作條件差、很難取得成績的工作應該給予特殊的補貼?？冃ЧべY是根據(jù)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多方面綜合確定的報酬，占薪酬總額的30%。

　　即：薪酬工資總額=基本工資+崗位工資+績效工資。其中：

　?、倩竟べY因人的背景因素不同而發(fā)生變化。

　　②崗位工資只以崗位價值定報酬，不考慮人的因素。

　　③績效工資因人的考核結(jié)果的不同而不同。

　?、芑竟べY與崗位工資是按月發(fā)放;績效工資則是根據(jù)績效考核結(jié)果核算，在下月或下季度每月平均發(fā)放。

　　4.獎勵酬金。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益、個人的崗位價值和績效考核結(jié)果來決定獎金數(shù)額。當各項指標全部完成，或超額完成時，企業(yè)可按員工上年度所獲獎勵的15%或超額利潤的15%對其予以獎勵。管理崗位人員獎金=工資權(quán)重×超額利潤×15%。

　　七、結(jié)論

　　(一)績效管理理念要以人為本

　　對于剛參加工作且收入較少的員工來說，他們的工資的作用是主要的。對于收入較高且工齡較長的員工來說，他們的職業(yè)發(fā)展、職務晉升、尊重人格以及鼓勵創(chuàng)新顯得更加重要。

　　(二)薪酬設(shè)計要體現(xiàn)動態(tài)性

　　主要是指薪酬能隨著市場環(huán)境、經(jīng)濟形勢、業(yè)績能力的改變而隨之調(diào)節(jié)。

　　(三)科學運用薪酬激勵機制 取得良好的激勵效果

　　首先要設(shè)計出符合員工需要的福利項目。其次，薪酬設(shè)計要體現(xiàn)靈活性，針對不同崗位的員工，采用不同的薪酬體系。第三，要適當減少常規(guī)獎勵，增加不定期的獎勵。第四，當薪酬對員工積極性的調(diào)動作用減弱時，應及時調(diào)整薪酬策略。