如何證明勞動者在試用期內不符合錄用條件

　　企業(yè)對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內，勞動者在試用期內不符合錄用條件，公司怎么證明，現在學習啦小編為大家解答公司如何證明勞動者在試用期內不符合錄用條件的疑問，希望對你有用。

　　證明勞動者在試用期內不符合錄用條件

　　1. 在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準。用人單位在廣告上發(fā)布招聘信息時，除了注明對職位的一些基本要求(如年齡、職業(yè)技術、學歷等)外，還應對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。

　　2. 對勞動者進行一定的背景調查。核查勞動者是否提供了虛假個人信息，是否違背誠實信用原則，隱瞞應當告知用人單位的重要信息，如被證實勞動者有此類不正當行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。

　　3. 建立試用期的績效評估制度，明確考核標準、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據應當事先告知勞動者，并讓其簽字認同。

　　解除試用期勞動合同的責任

　　勞動者在試用期內解除勞動合同的責任

　　勞動法第三十二條規(guī)定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。依此規(guī)定，勞動者在試用期內要單方解除勞動合同須在程序上通知用人單位，可隨時通知，無須提前通知但不能不通知。目前，我國理論界主流觀點認為，勞動者在試用期內解除勞動合同沒有任何限制條件，勞動者隨時單方解除勞動合同不構成違約，不承擔違約責任。

　　勞動者不實施通知的行為即違反了勞動法對程序的要求，所以，勞動者對用人單位造成的損失要承擔賠償責任，否則，易造成勞動者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動力的正常流動。如果是用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可依法向職工索賠。勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

　　用人單位在試用期內解除勞動合同的責任

　　勞動法第二十五條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。目前，理論界主流觀點認為，只要勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時解除勞動合同且不承擔任何違約責任。筆者認為這樣理解勞動法第二十五條的規(guī)定有失偏頗。對于何謂“符合錄用條件”，我國勞動法未作出任何規(guī)定，但所謂的“錄用條件”也不應由用人單位自己說了就算，而應是經過公布，用人單位和勞動者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時規(guī)定的文化、技術、身體、品質等條件為標準。

　　所以，用人單位如果解除勞動合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個理由，則用人單位單方解除勞動合同的，用人單位的行為屬于違反勞動法的行為，應賠償勞動者損失或支付勞動者經濟補償金。此外，對于用人單位和勞動者經過協(xié)商一致，約定在試用期內即使勞動者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動合同的同時給予勞動者一筆經濟補償金的，只要不與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸，也是應該允許的。