人力資源管理六大模塊
企業(yè)人力資源管理六大模塊
負(fù)責(zé)后備干部的選拔培養(yǎng)和定期考核工作，并做好考績擁案的建立和管理。這里小編給大家分享一些關(guān)于人力資源管理六大模塊，方便大家學(xué)習(xí)了解。
人力資源管理六大模塊
1、人力資源規(guī)劃
航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用!
2、招聘與配置
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。
人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。
培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。
4、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。
一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
5、薪酬與福利
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。
對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
6、勞動關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
HR各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)!
人力資源規(guī)劃的步驟
一、環(huán)境分析
分析企業(yè)所處的外部環(huán)境及行業(yè)背景，提煉對于企業(yè)未來人力資源的影響和要求;對企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)以及目標(biāo)達(dá)成所采取的措施和計劃進(jìn)行澄清和評估，提煉對企業(yè)人力資源的需求和影響。
公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
二、人力資源現(xiàn)狀分析
員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等靜態(tài)分析，以及員工流動性等動態(tài)分析，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能分析。
具體包括：企業(yè)現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識與經(jīng)驗、員工具備的能力與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標(biāo)與發(fā)展需求、員工的績效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動情況、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。
三、人力資源需求預(yù)測
通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標(biāo)與人員需求關(guān)系分析，提煉企業(yè)人員配置規(guī)律;對未來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)帶來人員需求進(jìn)行預(yù)測需求分析的.主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測未來三年人才隊伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理模式。
企業(yè)的人力資源需求預(yù)測主要是基于企業(yè)的發(fā)展實力和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時引進(jìn)比較何時，人力資源成本分析等內(nèi)容。然后才能夠做出較為準(zhǔn)確的需求預(yù)測。
四、人力資源外部供給預(yù)測
外部人力資源供給預(yù)測包括：本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格與競爭力、本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀、本地區(qū)的地理位置對外地人(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)口的吸引力、外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求等
五、人力資源規(guī)劃目標(biāo)
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃：對于員工總量、結(jié)構(gòu)數(shù)量等等目標(biāo)進(jìn)行評估、總結(jié)和確認(rèn)，并確定企業(yè)不同人員的能力素質(zhì)目標(biāo)。
六、行動方案
制定達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)的措施與途徑;擬定招聘、培訓(xùn)、激勵等策略。
主要內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說明;企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明;企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計劃;企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃;企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃;員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃;企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃;企業(yè)人力資源保留計劃;企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)內(nèi)容。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。
人力資源有哪些特征
(1)能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征。與其他資源相比，人力資源是唯一能起到創(chuàng)造作用的資源，人力資源能夠積極主動地、有意識地、有目的地認(rèn)識世界和利用其他資源去改造世界，推動社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因而在社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用。人力資源的能動性具體體現(xiàn)在人能夠接受教育或主動學(xué)習(xí)以豐富自己的知識、提高自己的技能，能夠自主地選擇職業(yè)，更重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，能夠不斷地創(chuàng)造新工具、新技術(shù)，推動社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動人類文明進(jìn)步。
(2)人力資源的兩重性是指人力資源既是生產(chǎn)者，又是消費者。人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造者，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件。人力資源的消費性是指，人力資源需要消耗一定的物質(zhì)財富，維持自身的生存和發(fā)展。同時，消費性也是人力資源自身生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。
(3)人力資源的時效性可以從兩個方面來理解。一方面，人的生命經(jīng)歷的時期從嬰幼兒期、少年期、青壯年期到老年期這些自然的時期，不同的時期人力資源的可利用程度不同。從個體成長的角度來看，對人力資源的使用也要經(jīng)歷培訓(xùn)期、試用期、最佳使用期和淘汰期的過程。另一方而，人力資源所擁有的知識、技能等要素相對于環(huán)境和時間來講是有時效性的，如果不及時更新就難以滿足不斷變化的要求。人擁有的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，也可能過時，或者使人的積極性降低。人力資源管理過程要尊重人力資源的時效性特征。
(4)再生性是指人力資源在使用過程中會出現(xiàn)磨損，既包括自然磨損、有形磨損，也包括無形磨損。自然磨損是指由于個體自身的疲勞、衰老、體質(zhì)下降、機(jī)能退化等原因造成的勞動能力下降，無形磨損是指由于個人的知識、技能、經(jīng)驗等相對滯后于社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步等現(xiàn)實而導(dǎo)致的勞動能力下降。與物質(zhì)資源損耗不同的是，人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)。人力資源的自然磨損是不可抗拒的，但是人們可以通過醫(yī)療、保健和鍛煉等各種途徑來減緩這種自然磨損的進(jìn)程。人力資源的無形磨損是可以積極防范甚至在鍛煉程度上予以避免的，人們可以通過不斷學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取、經(jīng)驗積累和培訓(xùn)開發(fā)等途徑不斷更新和豐富自己的知識、技能、經(jīng)驗以消除或避免無形磨損。這些都要求人力資源管理要重視員工培訓(xùn)與開發(fā)以及醫(yī)療保健等方面。
(5)人力資源不同于其他資源的顯著特征之一就是其社會性。人力資源的社會性是指人是社會人。從宏觀層而看，人力資源的獲取與配置要依賴于社會，人力資源的配置與使用從屬于社會分工體系，從微觀層面看，人類的.勞動是社會性勞動，不同的個體參與社會經(jīng)濟(jì)活動中的社會分工。這些構(gòu)成了人力資源社會性的客觀基礎(chǔ)。另一方面，人生活在社會與群體之中，每個群體或民族都有自身的文化特征和價值取向，這些都會通過群體中的個人表現(xiàn)出來。個體不同的價值觀會影響到個體在社會活動中的行為。另外，因為人是社會人，除了追求經(jīng)濟(jì)利益，人還要追求包括社會地位、聲譽(yù)、精神享受以及自我價值實現(xiàn)等多重目標(biāo)的實現(xiàn)。在實現(xiàn)這些目標(biāo)的過程中，個體能力和潛能的發(fā)揮不僅會帶來生產(chǎn)力的提高和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且會產(chǎn)生社會性的外部效應(yīng)，如人的素質(zhì)的提高會提高社會文明程度、能夠使人有意識地保護(hù)并改善自然環(huán)境等。因此，從本質(zhì)上說，人力資源是一種社會性資源。